دراسة قانونية مميزة حول تأديب الموظف الجماعي

تأديب الموظف الجماعي

صلاح الدين كرزابي
أمين عبد الاوي
طالبين بماستر التدبير الإداري المحلي
كلية الحقوق السويسي – سلا

مقدمة

يعد نظام التأديب من أهم العناصر التي تقوم عليها الوظيفة العمومية، حيث يهدف إلى ردع المخالف وجعله عبرة للآخرين في حالة تجاوز الضوابط والإخلال بالالتزامات الملقاة على عاتقه أثناء ممارسته لوظيفته.

ويجد نظام التأديب إطاره القانوني في عدة نصوص سواء دستورية أو تشريعية أو تنظيمية, هكذا ينص الفصل 71 من الدستور[[1]] أن من بين الصلاحيات المخولة للبرلمان التشريع في مجال النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية ،بالإضافة إلى الضمانات الأساسية الممنوحة للموظفين المدنيين والعسكريين كما نجد أن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية[[2]]خصص الباب الخامس منه للعقوبات التأديبية وإجراءات التأديب, وكذا السلطة المختصة بالتأديب, بالإضافة إلى الضمانات المقررة للموظف الخاضع للتأديب. كما أحال الفصل14 من مرسوم 27 شتنبر 1977 بمثابة النظام الأساسي لموظفي الجماعات[[3]

على تطبيق المقتضيات المتعلقة بالتأديب، التي جاءت في النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية على موظفي الجماعات باستثناء بعض المقتضيات المتعلقة بتكوين المجلس التأديبي[[4]]url:#_ftn4 ومسألة تشديد العقوبة.
قبل الدخول في موضوع النظام القانوني التأديبي لابد من توضيح بعض المفاهيم الأساسية,

لقد اثارت الأخطاء التي تستوجب تأديب الموظف من قبل الإدارة نقاشا واسعا بين الفقهاء حول تحديد المصطلح نفسه[[5]]، وما زاد الأمر صعوبة أن المشرع في الباب الخامس من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية اكتفى فقط بتحديد العقوبات تاركا للسلطة صاحبة الحق في التأديب أمر تكييف الخطأ واختيار العقوبة المناسبة بعد استشارة المجلس التأديبي باستثناء عقوبتي الإنذار والتوبيخ.

فأغلب الباحثين المغاربة يستعملون مصطلح “الخطا التأديبي” نقلا عن المصادر الفرنسية التي تستعمل عبارة la faute disciplinaire )). ويضيف الأستاذ عبد القادر باينة أنه لا يمكن أن نضيف صفة “التأديبي” إلى مصطلح الخطأ لان التأديب نتيجة للخطأ وليس سببا له وبعكس ما هو الأمر بالنسبة للعقوبة لهذا نفضل صفة “المهني” أي الخطأ المهني وكإضافة متواضعة في هذا الصدد يمكن استعمال عبارة “الخطأ الموجب للتأديب” على الأقل بدل الخطأ التأديبي.
لقد حدد الفصل 66 من النظام الأساسي العام العقوبات التأديبية على سبيل الحصر ومتدرجة حسب خطورتها وتتمثل هذه العقوبات في:
الإنذار l’avertissement.
التوبيخ le blâme .

الحذف من لائحة الترقي la radiation du tableau d’avancement.
الانحدار من الطبقةl’abaissement d’échelon.
القهقرة من الرتبةla rétrogradation.
العزل من غير توقيف حق التقاعدla révocation sans suspension des droits à pension.
العزل المصحوب بتوقيف حق التقاعد la révocation avec suspension des droits à pension.
بالإضافة الى عقوبتين تكتسيان صبغة خاصة هما الحرمان من الأجرة باستثناء التعويضات العائلية لمدة لا تتجاوز 6 أشهر والإحالة الحتمية على التقاعد، غير أن هذه العقوبة الأخيرة لا يمكن اللجوء إليها إلا إذا كان الموظف مستوفيا للشروط الخاصة بالتقاعد .

و ما يلاحظ على هذه العقوبات هو أن المشرع استعمل مصطلح طبقة فهذا المصطلح لا يؤدي المعنى خاصة وأنه بالرجوع الى القوانين الأساسية نلاحظ ان مايقابل كلمة échelon ) (هو رتبة وليس” طبقة” كذلك مصطلح “رتبة” المستعمل في العقوبة الخامسة لا يؤدي المعنى إذ ان المقصود به هو الدرجة échelle)).
وتبعا للترتيب الذي جاءت به المادة 66 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية تكون العقوبة الرابعة أشد من العقوبة الخامسة.
و تقوم العقوبات التأديبية على مجموعة من المبادئ و هي[[6]]url:#_ftn6 :
مبدأ تناسب العقوبة مع الخطأ .
مبدأ عدم رجعية العقوبة التأديبية.
مبدأ المساواة في العقوبة.
مبدأ عدم تعدد العقوبات على نفس الخطأ.
مبدأ شخصية العقوبة.
مبدأ شرعية العقوبة.
مبدأ احترام حق الدفاع.

انطلاقا من هذا التقديم يمكن طرح إشكالية تتمحور حول:
مدى قدرة النظام القانوني للتأديب في الوظيفة العمومية الجماعية على الموازنة بين صلاحيات الجهة المختصة بالتأديب، و الضمانات المقررة للموظف الخاضع للمسطرة التأديبية؟
و لمحاولة الإجابة على هذه الإشكالية اعتمدنا التصميم التالي:

التصميم
المبحث الأول : دور السلطة التي لها حق التأديب.
المطلب الأول : مظاهر السلطة الرئاسية في التأديب.
المطلب الثاني : دور المجالس التأديبية.
المبحث الثاني : ضمانات الموظف الخاضع للتأديب.
المطلب الأول : الضمانات المسطرية.
المطلب الثاني : حقوق الدفاع.
خاتمة.

المبحث الأول: دور السلطة التي لها حق التأديب.

يتميز نظام التأديب في الوظيفة العمومية الجماعية, بكونه نظام إداري تتوزع اختصاصاته بين السلطة صاحبة الحق في التسمية و المجلس التأديبي المتمثل في اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء.

المطلب الأول : مظاهر السلطة الرئاسية في التأديب.

من المعلوم أن التشريعات القانونية – ومنها النظام القانوني للتأديب – تختلف من بلد لآخر باعتبار القاعدة القانونية قاعدة اجتماعية نابعة من المجتمع، فمن النادر أن تتطابق تشريعات الدول تطابقا تاما ( كالتأديب مثلا). لذلك نجد بعض الأنظمة من توكل أمر السلطة التأديبية مباشرة إلى الجهة الرئاسية، بحث تقوم بتوجيه الاتهام و تكييف الخطأ و توقيع العقوبة التي تراها مناسبة[[7]] ، و هناك أنظمة توكل أمر هذه السلطة للإدارة و المجلس التأديبي من أجل الوصول إلى نوع من التوازن بين الالتزامات الملقاة على عاتق الموظف و الضمانات المقررة له اتجاه السلطة المختصة بالتأديب كما هو الحال في المغرب.

تنص الفقرة الأولى من الفصل 65 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية على أن السلطة التي لها حق التأديب، هي السلطة التي لها حق التسمية و يجد سنده هذا في كون الجهات الإدارية الرئاسية هي العارفة بأمور الإدارة و أحوال موظفيها، و من تم تقدر على تكييف أخطاء موظفيها استنادا إلى ظروف و درجة الموظف و مدى الأعباء الملقاة على عاتقه و التدريب الذي تلقاه. ذلك أن الخطأ المهني ليس لغيره من الأخطاء التي تحددها النصوص القانونية كما هو الشأن بالنسبة للخطأ الجنائي القائم على مبدأ ” لاعقوبة و لا جريمة إلا بنص”، فالخطأ الموجب للتأديب يصعب إثباته فالتقدير يعتمد في هذه الحالة على وجهة نظر الإدارة لتحديد الخطأ و لتقديرات المجلس التأديبي[[8]]url:#_ftn8 . كما نص الفصل 66 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية على أن الإندار و التوبيخ يقع بمقرر معلل تصدره السلطة التي لها حق التأديب من غير استشارة المجلس التأديبي، لكن بعد استدلاء المعني بالأمر ببيانات حول الأمر المنسوب إليه.
و يقصد بالإنذار تحذير يتخذه الرئيس الإداري ضد الموظف ذي السلوك المعيب منعا ووقاية من ارتكاب أخطاء جديدة، و يكون شفويا أو مكتوبا و لا أثر له على الترقيات و التعويضات[[9]]، أما التوبيخ فغالبا ما يكون كتابيا و يتم تسجيله في ملف الموظف ليكون دليلا ملموسا عليه في حالة عدم كفائتة و إهماله للواجبات الوظيفية و تنبيها له لتطبيق عقوبة أشد في حالة العودة لارتكاب الخطأ[[10]] .

إن المشرع و رغم كون هاتين العقوبتين لا تكتسيان طابع الخطورة بالنسبة للموظف فإنه مع ذلك قيد السلطة التأديبية بقيدين أساسين، تعليل القرار القاضي بالإنذار أو التوبيخ و استفسار الموظف حول الفعل المنسوب إليه قبل اتخاذ قرار العقوبة[[11]] .
و إذا كانت السلطة التأديبية تأخذ بهاتين العقوبتين كإجراء في يدها و لا رقابة عليها في ذلك، فإن الاجتهاد القضائي لم يتوان في إصدار قرارات و أحكام قيدت سلطتها و بسطت رقابتها على الإدارة إذ تصدت للعديد من قرارات الإنذار و التوبيخ للإلغاء لخرقها مقتضيات الفصل 66 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية, فقد قضت الغرفة الادارية في قرارها بتاريخ 27-04-87 ان الرسالة التي وجهتها الطاعنة الى الجهة المختصة كانت مجرد شكاية جاءت قبل ان تكون هناك اية مسطرة تاديبية فلا تعتبر بيانا عما نسب اليها و يكون القرار المطعون فيه الذي اعتبرها بمثابة بيان الذي يقرره الفصل 66 متسما بالشطط في استعمال السلطة.[[12]]
و من بين مظاهر السلطة الرئاسية أيضا في مجال التأديب ما يستشف من مضمون الفصل 68 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية “يمكن للمجلس التأديبي أن يطلب إجراء بحث…”، فالمشرع لم يحدد الجهة المختصة بإجراء هذا البحث و بالتالي فإن الجهة التي أصبح موكول لها بهذه المهمة بحكم الصلاحية التأديبية هي السلطة التي تملك حق التأديب[[13]]، و للإدارة حق إحضار الشهود لتدعيم موقفها و مجابهة الموظف[[14]] .

ألزم المشرع في الفقرة الأخيرة من الفصل 66 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية الإدارة, ما عدا في حالة الإنذار و التوبيخ, باللجوء إلى المجلس التأديبي بواسطة مقرر معلل فيما يخص باقي العقوبات، فالإدارة لا تملك توقيع عقوبة أشد من تلك التي اقترحها المجلس التأديبي إلا بعد موافقة رئيس الحكومة إذا تعلق الأمر بموظفي الدولة، أو وزير الداخلية إذا تعلق الأمر بموظفي الجماعات, حسب الفقرة الأخيرة من الفصل 14 من مرسوم 1977 بمثابة النظام الأساسي لموظفي الجماعات.

باستثناء الحالات التي يتغيب فيها الموظف حيث قد يتعمد هذا الأخير الانقطاع عن العمل فيعتبر في حالة ترك الوظيفة، و يعتبر حسب مدلول الفقرة الأولى من الفصل 75 مكرر من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية كما لو تخلى الضمانات التأديبية المقررة له بموجب النظام الأساسي العام، و في هذه الحالة يوجه رئيس الإدارة استدعاء للموظف المنقطع عن العمل, لاستئناف عمله و مذكرا إياه بالإجراءات التي سيتخذها في حقه دون مراعات الضمانات التأديبية المقررة له[[15]] ، و متى انصرم أجل 60 يوما على توجيه الإنذار و لم يعد المعني بالأمر إلى وظيفته فإن رئيس الإدارة يؤهل لان يصدر في حقه مباشرة ودون استشارة المجلس التأديبي عقوبة العزل مع إبقاء حقه في التقاعد أو بدونه[[16]] .

كما تمتد صلاحيات السلطة التي لها حق التأديب, خارج العقوبات المحددة في الفصل 66 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، و نتحدث هنا عن التوقيف المؤقت عن العمل المنصوص عليه في الفصل 73 من النظام الأساسي العام, فالتوقيف عن العمل هم إجراء استثنائي – احتياطي- بغض النظر عن العقوبة التي قد تتخذ في حق الموظف المخطئ.

و الملاحظ أن هذا الفصل ينص على طبيعة الخطأ, في حين كما رأينا أنه لم يُنَص على أخطاء مقابلة على العقوبات التي تم تعدادها في الفصل 66[[17]]، و من خلال قراءة الفصل 73 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية نستنتج عدة أحكام[[18]]:
أن السلطة المختصة بإصدار قرار التوقيف المؤقت هي السلطة التي لها حق التأديب.

أن مدة التوقيف المؤقت يجب ألا تتجاوز 4 أشهر من اليوم الذي جرى فيه التوقيف و معنى ذلك أن المدة يمكن أن تقل عن ذلك، و لكن إذا كان الوضع متعلقا بمتابعة جنائية لدى المحكمة المختصة, فإن توقيف الموظف يظل معلق على صدور الحكم النهائي من المحكمة بمعنى أنه لا يتم التقيد بمدة 4 أشهر.

أن السلطة التي لها حق التأديب ملزمة باستدعاء المجلس التأديبي داخل هذه المدة للنظر في الموضوع الذي من أجله تم توقيف الموظف وإذا لم تقم بذالك كانت العقوبة غير مشروعة.
يظهر أن التوقيف المؤقت يكون بسبب ارتكاب خطأ على درجة معينة من الخطورة ( هفوة خطيرة)، و يكون لسبب السلطة أو النفوذ الذي يتمتع به الموظف الموقوف خشية ممارسة التأثير على سير التحقيق.
يترتب عن التوقيف المؤقت عن العمل منع الموظف من مزاولة عمله الوظيفي دون أن يتخلى عن التزاماته الوظيفية، و كذلك تأجيل ترقيته خلال مدة التوقيف كما يترتب عليه حجز مرتبه جزئيا أو كليا دون المساس بالتعويضات العائلية.
وجوب تسوية وضعية الموظف الموقوف بصفة نهائية داخل 4 أشهر ابتداء من اليوم الذي جري فيه العمل بالتوقيف حتى و لو لم يصدر أي مقرر عند انتهاء الأجل و معنى ذلك أنه يتقاضى مرتبه كاملا و استرجاع المبالغ المقتطعة منه، و تسترجع هذه المبالغ المقتطعة حتى في الحالة التي تصدر على الموظف فقط عقوبة الإنذار أو التوبيخ أو الحذف من لائحة الترقي.

المطلب الثاني: دور المجالس التأديبية.

قبل الحديث عن دور المجلس التأديبي في مجال تأديب الموظفين، تنبغي الإشارة إلى أن اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء المنظمة بموجب المرسوم رقم 2.59.0200 [[19]] تقوم بمهمة المجلس التأديبي خلال المسطرة التأديبية حسب ما هو مقرر في الفصل 65 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.
ويتشكل المجلس التأديبي من ممثلين عن الإدارة و ممثلي الموظفين باللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، و يكون عدد ممثلي الإدارة متساو مع ممثلي الموظفين و يكون لها أعضاء رسميون و عدد يماثلهم من الأعضاء ينوبون عنهم في حالة غياب الأعضاء الرسميين[[20]]url:#_ftn20 . و ينص الفصل 11 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية على أنه يؤسس كل وزير في الإدارات و المصالح التابعة لنفوذه لجانا إدارية متساوية الأعضاء يكون لها حق النظر ضمن الحدود المقررة لها في هذا القانون الأساسي و في المراسيم الصادرة بتطبيقه.

و يعين رئيس اللجنة من بين أعضاء ممثلي الإدارة من طرف الوزير المعني[[21]] ، أما فيما يخص اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء الخاصة بموظفي الجماعات فتخضع مقتضيات المرسوم رقم 2.59.0200 بخصوص اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء الصادر بتطبيق الفصل 11 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية, بموجب الفصل 11 من مرسوم 27 شتنبر 1977 بمثابة النظام الأساسي لموظفي الجماعات، غير أن تطبيق هذا المرسوم رهين بمراعات الفصلين 12 و 13 من نفس المرسوم, حيث إذا كان عدد الموظفين التابعين لجماعة واحدة يقل عن 100 موظف يجوز بناءا على قرار رئيس المجلس الجماعي إحداث لجنة إدارية متساوية الأعضاء واحدة مختصة إزاء هؤلاء الموظفين، و في هذه الحالة يحدد عدد ممثلي الإدارة و الموظفين في عضوين رسميين و عضوين نائبين[[22]]، و يعين ممثلو الموظفين عن طرق القرعة من بين موظفي الجماعة المعنية بالأمر[[23]].
و تجتمع اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء باستدعاء من الوزير المختص[[24] – رئيس المجلس الجماعي بالنسبة للجان الإدارية المتساوية الأعضاء بالجماعات – في إطار جلسة مغلقة[[25]] ، و لا تصح مداولات اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء إلا بحضور ثلاثة أرباع من أعضائها بعد الاستدعاء الأول و نصف أعضائها بعد الاستدعاء الثاني[[26]].

و يشمل دور اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء كمجلس تأديبي جميع العقوبات المطبقة على الموظف المرتكب لأخطاء مهنية أثناء أداء التزاماته الوظيفية باستثناء عقوبتي الإنذار و التوبيخ حيث تتخذهما الإدارة دون استشارة المجلس التأديبي[[27]]، و يتم اللجوء إلى اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء, بواسطة تقرير صادر عن السلطة التي لها حق التأديب, و ذلك في الحالات التي يلزمها القانون باستشارة هذه اللجنة قبل اتخاذ القرار التأديبي.
و يصدر المجلس التأديبي رأيا معللا يمكن أن يتضمن اقتراحات بشأن العقوبة التي يراها مناسبة, إزاء الأعمال المتابع بشأنها الموظف داخل أجل شهر يبدأ من اليوم الذي رفعت فيه القضية إليه، كما يمكن أن يمتد الأجل المحدد في شهر إلى 3 أشهر إذا أصدر المجلس التأديبي أمرا بالقيام ببحث بمناسبة القضايا المعروضة أمامه للبحث في المعلومات المقدمة له عن الأعمال المؤاخذ عليها المعني بالأمر أو عن الظروف و الملابسات التي ارتكبت فيها[[28]] .

أما في حالة متابعة جنائية يمكن للمجلس التأديبي أن يؤجل الإدلاء برأيه إلى حين صدور حكم المحكمة[[29]]، عند صدور حكم المحكمة نكون أمام ثلاث حالات:

الحالة الأولى: تتمثل في صدور حكم نهائي ببراءة الموظف و يقتنع المجلس التأديبي بهذا الحكم لعدم وجود وقائع يمكن تشكل مخالفة.
الحالة الثانية: حالة الحكم بالبراءة لفائدة الموظف ( بسبب تفسير الشك لصالح المتهم) غير أن الوقائع التي اتهم من أجلها الموظف قد تمثل مخالفة إدارية صريحة، ففي هذه الحالة يمكن للإدارة مآخدة الموظف و لا يجوز له أن يحتج بالحكم القاضي ببراءته.

الحالة الثالثة : إذا صدر حكم في حق الموظف بناءا على ثبوت التهم المنسوبة إليه فإن للمجلس التأديبي الحق في اقتراح العقوبة التي يراها ملائمة.
ونشير في هذه النقطة إلى أن المسطرة التأديبية مستقلة عن المسطرة الجنائية، فالحكم الصادر عن المحكمة لا يمكن أن يلزم السلطة صاحبة الإختصاص بالتأديب.[[30]]

و في الأخير نلاحظ أن دور المجلس التأديبي دور مهم ولو أنه دو طبيعة استشارية، إلا أن هذه الاستشارة تكون إجبارية في بعض الحالات مع أنها غير ملزمة بالنسبة للسلطة التي لها حق التأديب، و هذه الأخيرة لا يمكنها اتخاذ عقوبة أشد من العقوبة التي اقترحها المجلس إلا بعد موافقة وزير الداخلية بالنسبة للجماعات.

المبحث الثاني : ضمانات الموظف الخاضع للتأديب.

إن الضمانات التأديبية مؤكدة بمقتضى القانون, الهدف منها حماية الموظف من التعسف في استعمال الإدارة لسلطتها التقديرية.و سنتطرق في هذا المبحث للضمانات المخولة للموظف أثناء جريان مسطرة التأديب.

المطلب الأول : الضمانات المسطرية.

حماية للموظف من تعسف السلطة التأديبية، و حماية حتى للمرفق العام الذي يعمل به هذا الموظف نص القانون على إجراءات مسطرية لابد من مراعاتها أثناء تأديب الموظف, و إلا اعتبر القرار التأديبي باطلا و لاغيا، و تتلخص هذه الإجراءات في مباشرة التحقيق الإداري و البحث و تسبيب العقوبة ثم آجال البث و سريانها.

مباشرة التحقيق الإداري و البحث:
مراعاة للضمانات التأديبية لابد للإدارة من مباشرة التحقيق الإداري للتأكد من الأفعال التي تشكل خطأ مهنيا، و يقصد بالتحقيق الإداري جمع الأدلة المثبتة لوقوع المخالفة أو عدم وقوعها، و تقدم الإدارة تقريرا يتضمن الأفعال المشار إلها و الظروف التي ارتكبت فيها و الجهة المختصة بإجراء التحقيق الإداري تختلف حسب الوظائف، فقد يعهد بهذه المهمة لموظف بمصلحة وفي بعض الأحيان للمفتشية العامة للوزارة[[31]] .

و يقوم المحقق بفحص المستندات و الوثائق الإدارية و الاستماع للشهادات للتأكد من ارتكاب الموظف للخطأ موضوع المتابعة، و بعد انتهاء التحقيق يتم إعداد تقرير ثم عرضه على السلطة المختصة بالتأديب.[[32]]

و ما يمكن ملاحظته بالنسبة لإجراءات التحقيق الإداري أو البحث الذي يطلب المجلس التأديبي القيام به عند عدم كفاية المعلومات المقدمة أو عدم الإقتناع بها سواء تعلق الأمر بالأعمال المؤاخذ بشأنها الموظف، أو الظروف و الملابسات التي تمت فيها هذه الأعمال[[33]] أن المشرع لم يحدد الجهة التي ستقوم به لذلك يرجع الاختصاص للسلطة صاحبة الحق في التأديب، و هذا الأمر يمكن أن يشكل تعديا على ضمانات الموظف الخاضع لمسطرة التأديب فكان من الأفضل إسناد هذا الأمر إلى المجلس التأديبي لضمان مبدأ الحياد.
تسبيب العقوبات التأديبية.

يقصد بتسبيب العقوبات التأديبية أن تتضمن هذه العقوبات بصورة واضحة العناصر التي يقوم عليها الجزاء التأديبي و كذا الظروف و الملابسات المحيطة بارتكاب الخطأ التأديبي[[34]]url:#_ftn34 ، و معنى ذلك أن السلطة صاحبة الحق في التأديب يجب أن تثبت ما تدعيه اتجاه الموظف الخاضع للتأديب و تبرير الأسس التي استندت عليها من أجل إصدار العقوبة.
كما تجدر الإشارة في إطار تعليل القرارات التأديبية أن إدارات الدولة و الجماعات الترابية و المؤسسات العمومية أصبحت ملزمة بتعليل قراراتها السلبية بموجب القانون رقم 01.03[[35]]، فالمادة الأولى من هذا القانون تلزم هذه الهيئات بتعليل قراراتها الإدارية السلبية تحت طائلة عدم الشرعية، و بقراءة المادة2 البند “ب” من نفس القانون نجد أنه من بين القرارات الملزمة بالتعليل القرارات القاضية بإنزال عقوبة إدارية أو تأديبية.

أجل و سريان العقوبة.
بناءا على الفصول 68 و 69 و 70 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية فالمجلس التأديبي مطالب بإبداء رأيه و لابد أن يكون هذا الرأي معللا للعقوبة الواجب اتخاذها إزاء الأعمال التي عوقب عليها المعني بالأمر، و ذلك في أجل شهر ابتداء من يوم عرض النازلة عليه و يمكن أن يمتد هذا الأجل إلى 3 أشهر عند القيام ببحث، أما في حالة متابعة الموظف أمام محكمة زجرية يتم التأجيل إلى حين صدور حكم هذه المحكمة. و فيما يتعلق بتاريخ سريان العقوبة فهذه الأخيرة تتمتع من حيت المبدأ بالأثر الفوري للتنفيذ و كلما صدرت بطريقة سليمة من الجهة التي لها سلطة التأديب، فأنها تكون قابلة للتنفيذ الفوري من تاريخ اتخاذها و يترتب على ذلك نتيجة هامة تتمثل في عدم رجعية العقوبة التأديبية، بحث لا يجوز تمديد آثار العقوبة إلى تاريخ سابق على توقيعها مهما كانت جسامة المرتكب أو تاريخ ارتكابه[[36]] ، و ينطبق هذا المبدأ على باقي العقوبات الجديدة التي تفرض على إثر إلغاء العقوبة الأولى لعيب في الشكل، فلا يجوز أن يمتد إلى تاريخ العقوبة الملغاة و إذا حصل ذالك تكون باطلة لما يتضمنه ذلك من أثر رجعي[[37]] .

المطلب الثاني : حقوق الدفاع.

نظرا لما للعقوبة من آثار سلبية على الحياة الإدارية و النفسية للموظفين عموما فقد حرص المشرع على إحاطة هذه العقوبة ببعض الإجراءات و الضمانات التي تحفظ للموظف كرامته و حقوقه.
فالموظف الذي يمثل أمام المجلس التأديبي لتقديم ملاحظاته الكتابية و الشفهية و الاستعانة بمحام و الإطلاع على جميع الأوراق المدرجة في الملف، و إذا انعدمت هذه الضمانات اعتبر القرار المتخذ ضد الموظف المعني بالأمر مشوبا بعدم المشروعية، مما يجعله قابلا للطعن بالإلغاء أمام القضاء الإداري[[38]] ، إذن ما المقصود بهذه الضمانات؟

تمكين الموظف من الإطلاع على ملفه: يعتبر حق الإطلاع على الملف من المبادئ العامة للقانون التي تقوم عليها الوظيفة العمومية، فعند تحريك المسطرة التأديبية في حق أي موظف، فلهذا الأخير حق الإطلاع على ملف و على جميع الوثائق الملحقة به و لمدة كافية حتى يكون على علم بكل وثيقة من وثائق الملف، و لا تملك الإدارة منعه من ذلك[[39]].

فقد تصدت المحكمة الإدارية بالرباط بتاريخ 17-03-1998 بالإلغاء لقرار لم تحترم فيه حقوق الدفاع لان الإدارة امتنعت من تمكين دفاع الطاعن من الإطلاع على ملف موكله بدعوى انه سر. غير أن حق الإطلاع على الملف يجب أن يكون بمبادرة من الموظف المعني[[40]] وأن يتم هذا الإطلاع قبل النطق بالعقوبة،[[41]]هنا تجدر الإشارة إلى ان الإدارة كثيرا ما تمنع الموظف من ذلك بدعوى أنه تم تحديد التهم المنسوبة إليه عن طريق الإستفسار الموجه إليه في الموضوع.[[42]]

تمكين الموظف من حق الدفاع عن نفسه: لتمكين الموظف من الدفاع عن نفسه أمام المجلس التأديبي لابد من تهييئ ملفه الشخصي وتمكينه من الإطلاع عليه و توجيه استدعاء له لتمكينه من المثول أمام المجلس التأديبي.
وحق الدفاع أمام المجلس التأديبي إما ان يكون شخصيا أو من طرف مدافع آخر ( محام، جميعية الموظفين، زميل في العمل …) أو بمذكرة كتابية إذا لم يتمكن المعني بالأمر من الحضور بسبب المرض أو الاعتقال بعد التأجيل الذي يستفيد منه.[[43]]

ومن جهة أخرى فالموظف المتهم يجب أن يدلي أمام المجلس التأديبي ببيانات وملاحظات كتابية أو شفهية وأن يحضر بعض الشهود.[[44]]
فالمحكمة الادارية بمراكش الغت قرار التوبيخ لعدم توجيه الادارة لاستدعاء للموظف من اجل الادلاء بالتوضيحات و البيانات قبل اقدامها على توقيع عقوبة التوبيخ.[[45]]
إن حرمان الموظف من حق الدفاع و الإطلاع على التهم المنسوبة إليه يعد خرقا للضمانات التي لا تخوله له قوانين الوظيفة العمومية فقط بل أكدتها حتى المبادئ العامة للقانون وكرستها التشريعات الدولية[[46]] .
و أخيرا يمكن القول أن هناك إجماع شبه تام على أن جل المنازعات التي عرضت على أنظار القضاء الإداري لم تخرج عن مجموع الحالات التي لها ارتباط بعدم احترام الإدارة للمساطر و الشكليات التي ينبغي احترامها و التي يؤدي الإخلال بها في نهاية المطاف لسوم القرارات الإدارية المتخذة بعدم المشروعية[[47]] .

خاتمة :

نخلص في الأخير من من خلال معالجة موضوع النظام القانوني للتأديب في الوظيفة العمومية الجماعية, ان مختلف النصوص القانونية التي تناولته حاولت إلى حد ما الموازنة بين السلطات المخولة للجهة الإدارية المختصة بالتأديب, وبين الضمانات المقررة للموظف الخاضع لمسطرة التأديب, سواء من خلال توزيع سلطة التأديب بين السلطة الإدارية صاحبة الحق في التسمية, و المجلس التأديبي, وفي ذلك ضمانة مهمة تكمن في تكوين هذا المجلس الذي يشتمل على ممثلين للادارة و ممثلين للموظفين . الا ان ما يؤاخذ على مسطرة التاديب في نظرنا ان المشرع اسند مهمة البحث السلطة التي لها حق التاديب, فكان من الافضل اسناد هذه المهمة الى المجلس التاديبي ا والى جهة اخرى محايدة.
تم بعون الله

لائحة المراجع

الكتب باللغة العربية
محمد قاسمي، مسطرة تأديب الموظفين وطرق إلغاء القرارات التأديبية، السلسلة الإدارية، ط 1998.
عبد القادر باينة، الموظفون العموميون بالمغرب، دار توبقال للنشر،طبعة 2002.
عبد الوهاب رافع، نزاعات الوضية الفردية للموظفين و العاملين بالإدارة العمومية من خلا العمل القضائي، مطبعة الوارقة الوطنية مراكش،2006.
عبد السلام العبادي، محمد سليم، قانون الوظيفة العمومية، مطبعة سجلماسة، مكناس، ص 2008.
الأطروحات
حميد أبولاس، تدبير الموارد البشرية نموذج الإدارة الجماعية، أطروحة لنيل الدكتوراه في الحقوق، وحدة علم الإدارة و القانون الإداري،كلية الحقوق أكدال، 2002-2003.
الكتب باللغة الفرنسية
– Jean marie Auby; droit de la fonction public, 5ème edition, Dallouz, 2005.
النصوص القانونية
ظهير شريف رقم 1.11.91 صادر في 27 شعان 1432 الموافق ل 29 يوليوز 2011 بتنفيد نص الدستور.
ظهير شريف رقم 1.58.008، صادر بتاريخ 4 شعبان 1377 الموافق ل 24 فبراير 1958 بشأن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، ج ر ع 2372، ص 914.
مرسوم رقم 2.77.738 صادر بتاريخ 13 شوال 1397 الموافق ل 27 شتنبر 1977 بمثابة النظام الأساسي لموظفي الجماعات، ج ر ع 3387، ص 2728.
مرسوم رقم 2.59.0200 المؤرخ في 5 ماي 1959المتعلق باللجن الإدارية المتساوية الأعضاء المغيير و المتمم بموجب المرسوم رقم 2.353 الصادر بتاريخ 10 ربيع الآخر 1424 الموافق ل 11 يونيو 2003 في شأن أحكام متفرقة تتعلق بتمثيل موظفي الإدارات العمومية و الجماعات و مستخدمي المؤسسات العمومية.

قانون رقم 01.03 بشأن إلزام الإدارات العمومية و الجماعات المحلية و المؤسسات العمومية بتعليل قراراتها الإدارية، الصادر بتنفيده الظهير الشريف رقم 1.02.202،ج ر 5029،ص 2282.

الهوامش
[[1]]url:#_ftnref1 – ظهير شريف رقم 1.11.91 صادر في 27 شعان 1432 الموافق ل 29 يوليوز 2011 بتنفيد نص الدستور.
[[2]]url:#_ftnref2 – ظهير شريف رقم 1.58.008، صادر بتاريخ 4 شعبان 1377 الموافق ل 24 فبراير 1958 بشأن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، ج ر ع 2372، ص 914.
[[3]]url:#_ftnref3 – مرسوم رقم 2.77.738 صادر بتاريخ 13 شوال 1397 الموافق ل 27 شتنبر 1977 بمثابة النظام الأساسي لموظفي الجماعات، ج ر ع 3387، ص 2728.
[[4]]url:#_ftnref4 -يقوم بدور المجلس التاديبي اللجان الادارية المتساوية الاعضاء المنظمة بموجب مرسوم رقم 2.59.0200 المؤرخ في 5 ماي 1959المتعلق باللجن الإدارية المتساوية الأعضاء المغيير و المتمم بموجب المرسوم رقم 2.353 الصادر بتاريخ 10 ربيع الآخر 1424 الموافق ل 11 يونيو 2003 في شأن أحكام متفرقة تتعلق بتمثيل موظفي الإدارات العمومية و الجماعات و مستخدمي المؤسسات العمومية.

[[5]]url:#_ftnref5 – عبد القادر باينة، الموظفون العموميون بالمغرب، دار توبقال للنشر،ط 2002، ص 215.
[[6]]url:#_ftnref6 – محمد قاسمي، مسطرة تأديب الموظفين وطرق إلغاء القرارات التأديبية، السلسلة الإدارية، ط 1998، ص 22.
[[7]]url:#_ftnref7 – المادة 11 من القانون رقم 14 بشأن انضباط موظفي الدولة و القطاع العام، الصادر في 21 ماي 1991 منشور بتاريخ 3 يونيو 1991.
[[8]]url:#_ftnref8 – عبد الوهاب رافع، نزاعات الوضية الفردية للموظفين و العاملين بالإدارة العمومية من خلا العمل القضائي، مطبعة الوارقة الوطنية مراكش،2006، ص 46.
[[9]]url:#_ftnref9 – عبد السلام العبادي، محمد سليم، قانون الوظيفة العمومية، مطبعة سجلماسة، مكناس، ط 2008، ص 98.
[[10]]url:#_ftnref10 – نفسه،ص 98.
[[11]]url:#_ftnref11 – عبد الوهاب رافع، مرجع سابق، ص 51.
[[12]]url:#_ftnref12 -قرار صادر في الملف الاداري عدد 7213.86 منشور بمجلة القضاء المجلس الاعلى.
[[13]]url:#_ftnref13 – حميد أبولاس، تدبير الموارد البشرية نموذج الإدارة الجماعية، أطروحة لنيل الدكتوراه في الحقوق، وحدة علم الإدارة و القانون الإداري،كلية الحقوق أكدال، 2002-2003، ص 258.
[[14]]url:#_ftnref14 – عبد القادر باينة، مرجع سابق، ص 225.
[[15]]url:#_ftnref15 – الفصل 75 مكرر من النظلم الأساسي العام للوظيفة العمومية .
[[16]]url:#_ftnref16 – محمد قاسمي، مرجع سابق، ص 28.
[[17]]url:#_ftnref17 – عبد القادر باينة، مرجع سابق،ص 232.
[[18]]url:#_ftnref18 – عبد السلام العبادي، محمد سليم، مرجع سابق،ص 106.
[[19]]url:#_ftnref19 – مرسوم رقم 2.59.0200 المؤرخ في 5 ماي 1959المتعلق باللجن الإدارية المتساوية الأعضاء المغيير و المتمم بموجب المرسوم رقم 2.353 الصادر بتاريخ 10 ربيع الآخر 1424 الموافق ل 11 يونيو 2003 في شأن أحكام متفرقة تتعلق بتمثيل موظفي الإدارات العمومية و الجماعات و مستخدمي المؤسسات العمومية.
[[20]]url:#_ftnref20 – الفصل 3 من مرسوم 1959 المتعلق باللجن الإدارية المتساوية الأعضاء
[[21]]url:#_ftnref21 – الفصل 8 من مرسوم 1959 المتعلق باللجن الإدارية المتساوية الأعضاء.
[[22]]url:#_ftnref22 – الفصل 12 من مرسوم 1977 بمثابة النظام الأساسي لموظفي الجماعات.
[[23]]url:#_ftnref23 – الفصل 13 من مرسوم 1977 بمثابة النظام الأساسي لموظفي الجماعات.
[[24]]url:#_ftnref24 – الفصل 26 من مرسوم 1959 المتعلق باللجن الإدارية المتساوية الأعضاء.
[[25]]url:#_ftnref25 – الفصل 27 من مرسوم 1959 المتعلق باللجن الإدارية المتساوية الأعضاء.
[[26]]url:#_ftnref26 – الفصل 31 من مرسوم 1959المتعلق باللجن الإدارية المتساوية الأعضاء.
[[27]]url:#_ftnref27 – الفقرة الأخيرة من الفصل 66 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية .
[[28]]url:#_ftnref28 – الفصل 68 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.
[[29]]url:#_ftnref29 – الفصل 70 من نفس القانون.
[[30]]url:#_ftnref30 – Jean marie Auby; droit de la fonction public, 5ème edition, Dallouz, 2005 p :619
[[31]]url:#_ftnref31 – عبد السلام عبادي، مرجع سابق، ص 102.
[[32]]url:#_ftnref32 – نفسه ص 102.
[[33]]url:#_ftnref33 – الفصل 68 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.
[[34]]url:#_ftnref34 – حميد أبولاس، مرجع سابق، ص 258.
[[35]]url:#_ftnref35 – قانون رقم 01.03 بشأن إلزام الإدارات العمومية و الجماعات المحلية و المؤسسات العمومية بتعليل قراراتها الإدارية، الصادر بتنفيده الظهير الشريف رقم 1.02.202،ج ر 5029،ص 2282.
[[36]]url:#_ftnref36 – حميد أبولاس، مرجع سابق، ص 260.
[[37]]url:#_ftnref37 – نفسه، ص 262.
[[38]]url:#_ftnref38 – أحمد قاسمي، مرجع سابق، ص 40.
[[39]]url:#_ftnref39 – Jean marie Auby,et autres ; droit de la fonction public, 5ème edition, Dallouz, 2005. P 378.
[[40]]url:#_ftnref40 – Jean marie Auby,et autres ; ibid p 380.
[[41]]url:#_ftnref41 – Jean marie Auby,et autres ; ibid p.381.
[[42]]url:#_ftnref42 – أحمد قاسمي مرجع سابق ، ص 43.
[[43]]url:#_ftnref43 – عبد السلام عبادي، مرجع سابق ص 101.
[[44]]url:#_ftnref44 – الفصل 67 النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.
[[45]]url:#_ftnref45 -حكم عدد 515 بتاريخ 23-05-2005
[[46]]url:#_ftnref46 – عبد الوهاب رافع، مرجع سابق ص 58.
[[47]]url:#_ftnref47 – نفسه،ص 58.

دراسة قانونية مميزة حول تأديب الموظف الجماعي