دراسة تحليلية حول تأديب الموظف العام وفقاً لقانون الخدمة المدنية الفلسطيني

تأديب الموظف العام وفقاً لقانون الخدمة المدنية الفلسطيني

دراسة تحليلية، د. وليد عبد الرحمن مزهر، أستاذ مساعد/ المستشار القانوني لوزارة التربية والتعليم العالي غزة –فلسطين.

ملخص
يعتبر التّأديب من الوسائل الرادعة عند الخروج على حدود القانون، ومن الضمانات المؤكدة التي ترغم المنحرف عن الطريق السّوي على احترام واجبات وظيفته ومسئولياتها في الوقت الذي يجب مكافأة المنتج علي إنتاجه والمجد على جده ، ويجب معاقبة المهمل علي إهماله والمقصر علي تقصيره، ويعتبر الموظف مسئولاً عن أعماله، ويتعرض للعقوبات التأديبية إذا أخل بالواجبات التي تفرضها القوانين والأنظمة النافذة، وقد نص المشرع علي مبدأ الثواب والعقاب، فمثلما يثاب الموظف المجتهد يعاقب الموظف السّيئ المهمل الذي يخل بواجبه الوظيفي، حسب نوع العمل المقترف، وقد خلصنا إلى أن المشرّع الفلسطيني لم يحدّد الجرائم أو المخالفات التأديبية، بينما حصر وعدد العقوبات التأديبية وفقاً لمبدأ لا عقوبة إلا بنصّ، وأنّه يجب إعادة ترتيب العقوبات التأديبية الواردة في قانون الخدمة المدنية وفقاً لشدتها.

Abstract

Discipline is considered a deterrent when it comes out of the limits of the law and certain guarantees that force the devianted one from the proper path to respect the duties of his job and responsibilities, at the time when the diligent one must be rewarded for his productivity and glory to his work and the neglected must be punished for his neglecting and failing. The employee is liable for his actions and subject to disciplinary sanctions if he violates the duties imposed by the laws and regulations in force. The legislator provides the principle of reward and punishment just as the diligent employee is rewarded, the deviant one is punished, the negligent employee who violates his job duties is punished according to the type of work done.

It has been concluded that the Palestinian legislator did not specify crimes or disciplinary offenses, while limiting the number of disciplinary punishments according to the principle of no penalty except in text, and that the disciplinary penalties stipulated in the Civil Service Law must be reordered in accordance with their severity.

أولاً: المقدمة

لقد ضمّنت التّشريعات الفلسطينية حقوق الموظف العام، ونصت عليها صراحة ورتبت على الموظف ووضعت عليه واجبات يلتزم بأدائها، ولقد شرعت هذه الواجبات أساساً لضمان سير المرافق العامة بانتظام واطراد وفعالية، ومن هنا كان من الطبيعي مساءلة الموظف تأديباً عند إخلاله بها مع جواز مساءلته مدنيا أو جنائيا عند الاقتضاء([1]).

فالنّظام التأديبي في نطاق الوظيفة العامة هو فرع من القانون الإداري ، أو بمعنى أكثر تحديدا هو جزء من الوظيفة العامة ، موضوعه تحريم وعقاب التّصرفات التي يرتكبها الموظفون والتي من شأنها التأثير علي سير العمل وحسن انتظامه([2])، وقد استعمل المشرع مبدأ الثواب والعقاب، فمثلما يثاب الموظف المجتهد يعاقب الموظف السيئ المهمل الذي يخل بواجبه الوظيفي ، حسب نوع العمل المقترف لأنّ النفس البشرية لا تعمل إلا لرغبة أو رهبة أي خوفاً من عقاب أو طمعاً في الثواب، فيعتبر التأديب من الوسائل الرادعة عند الخروج على حدود القانون أو النّظام ، ومن الضّمانات المؤكدة التي ترغم المنحرف عن الطريق السوي على احترام واجبات وظيفته ومسئولياتها في الوقت الذي يجب مكافأة المنتج علي إنتاجه والمجد على جده ، ويجب معاقبة المهمل على إهماله والمقصر علي تقصيره([3])، فالموظف يعتبر مسئولاً من الوجهة المسلكية و يتعرض للعقوبات التّأديبية إذا أخل بالواجبات التي تفرضها القوانين والأنظمة النافذة ([4]).

ولقد اهتم المشرع الفلسطيني بتأديب الموظفين ونص علي ذلك صراحة بقانون الخدمة المدنية رقم (4 لسنة 1998 ) بالمواد من ( 68 لغاية 77 ), واللائحة التنفيذية بالمواد (86-98).

ثانياً: تساؤلات الدراسة: من أهم التساؤلات القانونية التي يطرحها البحث :

ما هي طبيعة النظام التأديبي للموظف العام في فلسطين؟
هل الأحكام والنصوص الناظمة للتأديب الموظف العام تلبي الحاجة منها وتحقق غاية المشرع أم شابها القصور والغموض؟
ما هي الضمانات التي نص عليها المشرع الفلسطيني، وهل تلبي متطلبات ومعايير العدالة التأديبية، أم شابها القصور؟
ثالثاً: أهداف الدراسة: تهدف الدراسة إلى:

بيان طبيعة النّظام التأديبي الذي أخذ به المشرّع الفلسطيني في تأديب الموظف العام وفق قانون الخدمة المدنية الفلسطيني.
الإلمام بكافة الأحكام الموضوعية والإجرائية الخاصة بتأديب الموظّف العام.
بيان العقوبات التأديبية التي نص عليها المشرع في قانون الخدمة المدنية ومدى ملائمتها لمعايير العدالة التأديبية.
بيان الأثر المترتب على توقيع العقوبات التأديبية، والأثر المترتب على محوها بعد مرور مدة زمنية محددة.,
رابعاً: منهجية الدراسة: سيستخدم الباحث الأسلوب العلمي التحليلي من خلال تحليل النصوص القانونية الخاصة بمساءلة الموظف العام تأديبياً في قانون الخدمة المدنية الفلسطيني رقم (4) لسنة 1998م وتعديلاته، والنصوص القانونية الواردة في اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية وتدعيم ذلك بآراء الفقه والأحكام القضائية الفلسطينية.

خامساً: خطة الدّراسة

المبحث الأول : الأحكام الموضوعية للجريمة التأديبية

المبحث الثاني: السلطة المختصة بتأديب الموظف العام

المبحث الثالث : إجراءات تأديب الموظف وضماناتها .

المبحث الأول:

الأحكام الموضوعية للجريمة التأديبية

الجريمة التأديبية مستقلة قائمة بذاتها، ولها معالمها الخاصة بها وأركانها، إذاً لا تقوم إلا بتوافر هذه الأركان وهي سبب القرار الصادر بالعقاب، فلا يعاقب الموظف إلا إذا ارتكب ما من شأنه أن يخل بمقتضيات وظيفته أو مالا يتّفق مع مركزه كموظف عام([5])، والعقوبة التأديبية هي الجزاء الذي يوقع على الموظف عند ثبوت ارتكابه جريمة أو مخالفة تأديبية، وهي على عكس الجريمة الجنائية المحددة على سبيل الحصر ومن ثم لا يجوز توقيع عقوبات مقنعة ، كما لا يجوز تعدّدها على الفعل الواحد وذلك فضلا عن عدم جواز الغلو فيها”([6])، لذا سنقسم هذا المبحث لثلاثة مطالب، نتناول في الأول مفهوم الموظّف العام، وفي الثاني ماهية الجريمة التأديبية، وفي الثالث ماهية العقوبات التأديبية، وذلك على النحو التالي:

المطلب الأول: تعريف الموظف العام

أولاً: التّعريف التّشريعي

خلت معظم القوانين والأنظمة من تعريف محدد يبين المقصود بالموظف العام ، و يعود ذلك إلى الصعوبات التي تعترض طريق المشرع ، التي يمكن ردها ليس فقط إلي اختلاف النظرة إلي الموظف العام في مجال القانون الإداري ، عنه في مجالات القوانين الأخرى كالقانون الجزائي ، و إنما للاختلاف داخل القانون الإداري([7])، كما اختلف الفقهاء في وضع تعريف للموظف العام، والشّروط الواجب توافرها في الشّخص لاكتساب صفة الموظف العام ، حيث تناولوا جميعهم تعريف الموظف وذكر الشّروط اللازمة لاكتساب صفة الموظف العام، لذا سنقتصر على تعريف الموظف العام وفقاً للقانون الإداري.

لم يتعرض المشرع الفرنسي والمصري لتعريف الموظف العام ، سواء في قوانين مجلس الدولة المتعاقبة ، أو في الأنظمة أو التشريعات الأخرى ، الأمر الذي دفع بالفقه و القضاء للتصدي لتعريفه([8])، أما المشرع الفلسطيني فقد عرف في قانون الخدمة المدنية الفلسطيني رقم( 4 لسنة 1998م ) الموظف العام في المادة الأولى من الفصل الأول من الباب الأول منه تحت عنوان ( تعاريف ) بنصه “يقصد به الموظف أو الموظفة و هو الشخص المعين بقرار من جهة لشغل وظيفة بدرجة في نظام تشكيلات الوظائف المدنية على موازنة إحدى الدوائر الحكومية أيا كانت طبيعة تلك الوظيفة أو مسماها “.

ويتضح من خلال التعريفات السابقة بأنه يجب أن يتوافر ثلاثة شروط لاكتساب صفة الموظف العام:

1-أن يعين الشخص في عمل دائم: أي أن يتفرغ الموظف للعمل الوظيفي تفرغا دائما دون انقطاع، أما إذا كان عمله عارضا أو موسميا أو لإنجاز مهمة محددة فلا يعتبر موظفا([9]).

2-أن يكون العمل في خدمة مرفق عام تديره الدولة : أي يعمل في مرفق عام تديره الدولة أو إحدى سلطاتها الإدارية العامة بصورة مباشرة ، أي لا يعتبر موظف عام من يعمل بمرفق يدار بأسلوب الامتياز مثل شركة الكهرباء أو الاتصالات.

3-أن يكون الشخص معين بقرار من الجهة المختصة: أي يكون معين من الجهة المختصة بالتعيين وإلا فقد صفة الموظف العام واعتبر موظفا فعليا.

ثانياً: التعريف الفقهي للموظف العام .

لقد وضع الفقه عدة تعريفات للموظف العام و جميعها تدور حول العناصر الأساسية ، والشروط اللازمة لاكتساب الشخص صفة الموظف العام، حيث عرفه الفقيه الفرنسي ” WALINE ” :بأنه كل شخص يعمل في خدمة سلطة و يساهم بصورة اعتيادية في تسير مرفق عام يدار بطريق الإدارة المباشرة و يشغل وظيفة دائمة مدرجة في الكادر الإداري”([10])، وعرفه الأستاذ بكينو”: بأنه كل شخص مرتبط بشكل دائم في الإدارة ويساهم في إدارة مرفق عام ويخضع لنظام قانوني غير مألوف في القانون العادي ، وله حقوق وعليه التزامات خاصة تتطلبها المصلحة العامة” ([11]).

أما الفقه العربي و منهم العميد الدكتور / سليمان الطّماوي فيعرف الموظف العام أو المستخدم بصفة عامة ” بأنه الشخص الذي يعهد إليه بعمل دائم في خدمة مرفق عام تديره الدولة أو أحد أشخاص القانون العام أو الدولة أو أحد الأشخاص الإقليمية أو المؤسسات العامة”([12]).

و الدكتور شاب توما منصور يعرف الموظف العام بقوله ” هو كل شخص يعهد إليه بعمل دائم في مرفق عام تديره الدولة أو أحد الأشخاص القانون العام”([13]).

ثالثاً: التعريف القضائي

اعتنى القضاء الإداري في كل من مصر و الأردن و فرنسا بتعريف الموظّف العام، ففي فرنسا عرف مجلس الدولة الموظف العام بأنه الشّخص الذي يعهد إليه بوظيفة دائمة داخلة ضمن كادر الوظائف الخاص بمرفق عام”([14])، أما القضاء الإداري في مصر استقر على تعريف الموظف العام والذي وجد قبولاً من جانب الفقه، إذا أقرت المحكمة الإدارية العليا لمجلس الدولة المصري في أحكامها ” أن المقومات الأساسية التي تقوم عليها فكرة الموظف العام تلخص في أن يكون تعين الموظف بأداة قانونية ، لأداء عمل دائم في خدمة مرفق عام تديره الدّولة أو أحد أشخاص القانون العام “([15]).

المطلب الأول: ماهية الجريمة التّأديبية

أولاً :- تعريف الجريمة التأديبية:

لم يضع المشرع الفلسطيني تعريفاً جامعاً مانعاً للجريمة التأديبية ولم تورد الأفعال المكونة لها على سبيل الحصر، أي لا تخضع لقاعدة “لا جريمة بغير نص ” إنما اقتصرت التشريعات على بيان الواجبات الوظيفية والأعمال المحظورة على الموظف.

غير أن الفقهاء عرفوا الجريمة التأديبية وأطلقوا عليها عدة مصطلحات، فقد عرّفها الفقيه الفرنسي “Delberee ” بأنها “فعل أو امتناع عن فعل ينسب إلى فاعل ويعاقب عليه بجزاء تأديبي ([16])“.

وعرفها الدّكتور محمد جودت الملط “بأنها كل إخلال بواجبات الوظيفية إيجابيا أو سلبياً”. ولا يقصد بواجبات الوظيفية الواجبات المنصوص عليها في التّشريعات المختلفة الإدارية وغير الإرادية فقط، بل يقصد بها الواجبات التي يقتضيها حسن وانتظام واطراد العمل في المرافق العامة وإن لم ينصّ عليها([17]).

كما عرفها المستشار عبد الوهاب البنداري بأنها جزاء يمس الموظف المخطئ، في مركزه الوظيفي، أي في حياته ومقدراته الوظيفية ([18]).

وسماها بعضهم بالخطأ التّأديبي أو المخالفة التأديبية وعرفوها بأنها “القيام بعمل محظور أو عدم القيام بواجب أو الانحراف المسلكي عن مفهوم النظام العام في الوظيفة العامة. ([19])

وعرفتها المحكمة الإدارية العليا المصرية في حكمها الصادر بتاريخ 5/10/1955م حيث تقول “أن سبب القرار التأديبي بوجه عام هو إخلال الموظف بواجبات وظيفته إيجابياً أو سلبياً بسبب إتيانه عملاً من الأعمال المحرمة عليه فكل موظف يخالف الواجبات التي تنص عليها القواعد العامة التنظيمية أو أوامر الرؤساء في حدود القانون أو يخرج عن مقتضى الواجب في أعمال وظيفته أو يقصر في تأديتها بما يتطلب من حيطة ودقة وأمانة، أو يخلّ بالثقة المشروعة في هذه الوظيفة التي يقوم بها بنفسه :إنما يرتكب ذنباً إدارياً يسوغ تأديبه فتتّجه الإدارة إلى توقيع جزاء عليه بحسب الأشكال والأوضاع المرسومة قانوناً بحدود النّصاب المقرر([20]).

واكتفى المشرّع الفلسطيني بالنص في المادة (68) من قانون الخدمة المدنية رقم( 4 لسنة 1998 ) على أنه “إذا ثبت ارتكاب الموظف مخالفة للقوانين والأنظمة والتعليمات المعمول بها في الخدمة المدنية أو في تطبيقاتها ، فتوقع عليه إحدى العقوبات التأديبية ” وقد قام المشرع بحصر العقوبات، ولم يحصر أو يحدد الجريمة التأديبية.

ونرى : أن المشرّع الفلسطيني اعتبر قيام الجريمة التأديبية في حالة مخالفة الموظف العام للأنظمة والقرارات المعمول بها في الخدمة المدنية.

ثانياً – أركان الجريمة التأديبية

لكي نكون أمام جريمة تأديبية يجب أن يتوافر أركانها وهي: الركن المادي والركن المعنوي.

الركن المادي: هي ماديات الجريمة سواء القيام بالفعل المحرم أو بالامتناع عن الفعل المحرم وهو المظهر الخارجي الذي يتمثل في السلوك الإيجابي أو السلبي للموظف العام أما الأوصاف العامة كسوء السيرة والسّمعة فلا تصلح ركنا ماديا للجريمة التأديبية، أما مرحلة ما قبل التنفيذ كالتفكير في ارتكاب الفعل غير المشروع وهي المرحلة النّفسية للجريمة التأديبية لأعقاب عليها طالما لا يتجاوز مرحلة التفكير والتخيلات([21]).

ولا يعاقب القانون الإداري في المجال التأديبي علي القيام بالأعمال التحضيرية للجريمة التأديبية كمرحلة من مراحلها ، إنما يعاقب لأنها تشكل جريمة بحد ذاتها وخير مثال علي ذلك ” طبيب يستأجر شقة لعمل عيادة بها ويزاول بها مهنة غير مشروعة .([22])

الرّكن المعنوي: يتمثل في الإرادة غير المشروعة للموظف في اقترافه للفعل سلباً أو إيجاباً، أي هل اتجهت إرادة الموظف لارتكاب الفعل المحرم بعمد أو بدون عمد ؟

هو الإرادة الآثمة أو غير المشروعة للموظف في اقترافه الفعل أو التّرك المكون للركن المادي للجريمة ، فلكي يسأل الموظّف تأديبيا لا بد أن يصدر الفعل المادي أو الإيجابي أو السّلبي عن إرادة آثمة، ويتمثل الركن المعنوي في القصد إذا اتجهت أرادته إلى ممارسة النشاط دون النتيجة([23]).

يجب أن تكون الإرادة هنا مميزة ومدركة وحرة ، وتقوم الجريمة حتى لو لم يتم وجود القصد المباشر وحصلت النتيجة ، لأن الركن المعنوي يتمثل في تقصير مرتكب الجريمة عن الإحاطة والقيام بواجبات الوظيفة.

تلك هي الأركان التي يجب توافرها في الجريمة التّأديبية مع العلم أن الجريمة التّأديبية غير خاضعة لمبدأ ( لا جريمة إلا بنص ) لأنه لا يوجد تحديد شامل لجميع الجرائم ولا يوجد تعريف جامع مانع لجميع الجرائم التأديبية, وإنما ترك المشرع حرية واسعة للإدارة في كشف تلك الجرائم ولكن تبقى حرية الإدارة مقيدة تحت رقابة القضاء .

ثالثاً- العلاقة بين الجريمة التأديبية والجنائية:

تعتبر الجريمة التأديبية مستقلة بذاتها عن الجريمة الجنائية، لأن لكل من الجريمتين، طبيعتها وشروط تطبيقها ، إلا أن ذلك الاستقلال أثار خلافاً حول مدى ترابطهما من عدة أوجه.

1- من حيث الأهداف

الفارق بين الجريمتين يتمثل في طبيعة أهداف العقوبة لكلتا الجريمتين ، فبينما تهدف العقوبة التأديبية إلى ردع الموظف بإصلاحه لتأمين حسن سير المرافق العامة وانتظامها ، تهدف العقوبة الجنائية على الحفاظ على النظام العام بالدولة والدفاع عن الحريات وحقوق المجتمع بأسره.

يؤدي الاختلاف في أهداف العقوبتين التأديبية والجنائية إلى نتائج هامة لأنه لا يمكن بحسب القانون الجنائي ملاحقة الفرد ومتابعته إلا بنص القانون صراحة على ذلك (فلا جريمة ولا عقوبة إلا بنص قانوني ) فإذا وقعت الجريمة فلابد من معاقبة مرتكبيها.

في الحقل التأديبي فإن الخطأ الذي يرتكبه الموظف يبقي للسلطة الرئاسية أو التأديبية حق تقدير ما إذا كان ذلك الخطأ يستحق العقاب أم لا ، وذلك يعود لها حق تقدير العقوبة اللازمة وحجمها في حدود العقوبات المنصوص عليها .([24])

2- نطاق سريان العقوبة التأديبية

العقوبة الجنائية تطال جميع الأشخاص الموجودين على أراضي الدّولة بغض النظر عن مواقعهم ووظائفهم، بل يمكن أيضا أن تطال أشخاصاً آخرين خارج حدود الدولة طبقا لشخصية وإقليمية النص الجنائي.

تسري العقوبة التأديبية على الموظفين فقط العاملين بالدوائر الحكومية أو أي جهة تكون موازنتها ضمن الموازنة العامة للسلطة الوطنية الفلسطينية .

3- من حيث آثار الحكم والإجراءات

تعتبر القرارات التأديبية الصادرة بشأن المخالفات التأديبية بمثابة قرارات إدارية قابلة للطعن فيها بالإلغاء أو التعويض أمام دائرة القضاء الإداري ، بينما القرار الصادر عن المحكمة الجنائية، هي أحكام تخضع لطرق الطعن القضائية والاستئناف والنّقض، كما لا يجوز المطالبة بالتعويض عن الأضرار الناتجة عنها .([25])

استقر القضاء الإداري في مصر على مبدأ استقلال كل من الجرائم التأديبية والجريمة الجنائية، بكل ما يترتب من آثار مثال ذلك، لا تطابق بين نطاق الجريمة التأديبية ونطاق الجريمة الجنائية لأن المحاكم التأديبية لها مجالها الخاص الذي يختلف عن طبيعة المحكمة الجنائية.

4- من حيث الطابع الشخصي للعقوبة

يذهب بعض الفقه إلى القول بأن الطابع الشخصي يغلب على العقاب الجنائي الذي ينظر أساساً إلى شخص المتهم ، فالقانون الجنائي يتأثر في قضائه بالعناصر الشخصية مثل حسن أو سوء النية، أما العقاب التأديبي فيغلب عليه الطابع الموضوعي ، فالسلطة التأديبية تنظر أساساً إلى الفعل موضوع المأخذة ([26])، ونلاحظ استقلالية الجريمة التأديبية عن الجريمة الجنائية من عدة أوجه كما ذكرنا وذلك على سبيل المثال وليس الحصر لأننا ليس أمام تفرقة بين الجريمتين.

المطلب الثاني: ماهية العقوبة التأديبية

أولا – تعريف العقوبة التأديبية

اكتفت التشريعات المقارنة كقاعدة عامة بالنص على أنواع الجزاءات التأديبية ضد الموظف العام وبينت أحكامها دون التعرض لتعريفها, وعرف الجزاء التأديبي بأنه ” عقوبة تفرضها السلطة الإدارية تجاه موظف عام بسبب ارتكابه مخالفة أثناء الخدمة أو بسببها “[1]([27])

فيما يعرفها الدكتور محمد جودت الملط ” بأنهّا جزاء يوقع على الموظف الذي ثبت مسئوليته عن جريمة تأديبية ” ([28])

كذلك المشرع الفلسطيني لم يضع تعريفا للعقوبة التأديبية في قانون الخدمة المدنية الفلسطيني رقم ( 4 لسنة 1998م ) ولكنه قام بالنص على أنواع العقوبات التأديبية في المادة(68) منه كذلك نص صراحة في المادة ( 69 ) منه فقرة 3 على (أنه لا يجوز توقيع أكثر من عقوبة على نفس المخالفة) أي أخذ بقاعدة لا يجوز مخالفة الشخص على نفس الفعل اكثر من مرة بحيث لا يجوز فرض اكثر من عقوبة على نفس المخالفة.

العقوبات التأديبية واردة على سبيل الحصر وعلى العكس من الجرائم التأديبية فلا تملك الإدارة سلطة تقديرية في اختيار العقوبة التي توقعها على الموظف المرتكب للجريمة بل هذه العقوبات محددة على سبيل الحصر بقانون الخدمة المدنية فتكون حرية الإدارة في حدود تلك العقوبات ويجب أن تكون العقوبات تتناسب مع الفعل المجرم المرتكب بدون أي مبالغة في ذلك أي لا تكون عقوبة موظف يتأخر عن عمله تأخير أقدميته مباشرة.

” تعد العقوبة التأديبية بصفة عامة وسيلة من وسائل الإدارة الرادعة تطبقها الجهة الخاصة بناء على نص في القانون من اجل المحافظة على النظام داخل الوظيفة والعقوبة الوظيفية تحمل صفة الوظيفة بالعبء الذي لا تمس إلا المخالف في مصلحة الوظيفة بمعنى أنها عقوبة شخصية يتعين تطبيقها على المخالف دون غيره من أفراد أسرته و ورثته ” ([29])

ثانيا – أنواع العقوبات التأديبية:

العقوبات التأديبية محددة على سبيل الحصر في قانون الخدمة المدنية الفلسطيني رقم (4 لسنة 1998 ) وتعديلاته، ولقد ميز المشرع في العقوبات التي تفرض على موظفي الوظائف العليا عن غيرهم من الموظفين في الدرجات الدنيا.

1- العقوبات التي يجوز توقيعها على موظّفي الدرجات الدنيا

نص القانون في المادة ( 68 )على العقوبـات التي تفرض علـى موظفي الدرجـات الدنيا وهي (10) عقوبات على سبيل الحصر وهـي :-

أ-التنبيه أو لفت النظر:

عبارة عن جزاء معنوي بتوجيه رسالة خطّية من الإدارة إلى الموظّف تنبهه فيه الجهة المختصة بتحسين عمله وتجنب سلوكه المحرم في المستقبل وهو أخف العقوبات، ويعتبر توجيهاً وترشيداً للموظف .

” الأصل إن لفت نظر العامل إلى أخطائه ، لا يعتبر عقوبة تأديبية وفقا للتّشريع المصري، فهو في حقيقته مجرد إجراء مصلحي لتوجيه العامل في عمله ، وتذكيره بواجبات وظيفته دون أن يرتب عليه إحداث أثر في حركته الوظيفية “. ([30])

ب-الإنذار :

عبارة عن عقوبة معنوية إذا يتم توجيه كتاب للموظف تنذره به الإدارة بتوجيه عقوبة أكثر في حالة تكرار ذلك الفعل وهو يعتبر أشد من التنبيه ولفت النظر.

ج-الخصم من الراتب: بما لا يزيد عن (15) يوما.

حافظ المشرع على راتب الموظف واعتبره ليس ملكه وحده فقط و إنما ملك العائلة ولكن أجاز خصم مدة (15) يوماً فقط كحدّ أقصى من راتبه كعقوبة في حالة ارتكاب جريمة تأديبية وهو يعتبر من العقوبات والجزاءات المادية التي توقع على الموظف وتتوقف مدة الخصم على حجم المخالفة المرتكبة وتتدرج من يوم لغاية 15 يوما على الأكثر .

د-الحرمان من العلاوة الدورية أو تأجيلها مدة لا تزيد عن ستة أشهر:

يستحق الموظف علاوة دورية سنوية ولكن عند ارتكابه لأيّ جريمة تأديبية يحق للإدارة حسب سلطتها التّقديرية بوقف علاواته أو تأجيلها مدة لا تزيد عن ستة أشهر وتلك المدة تصبح ملزمة ومقيدة للإدارة.

هـ-الحرمان من الترقية حسب أحكام هذا القانون:

تعتبر عقوبة شديدة تؤخر ترقية الموظف ، وتأخير أقدميته بين زملائه لمدة عينة حسب ما هو منصوص عليه في القسم الخاص بالترقيات التي تم شرحها مسبقاً ، مما تؤثر على حياة الموظف بين زملاؤه.

و-الوقف عن العمل مدة لا تتجاوز ستة أشهر مع صرف نصف راتبه:

من العقوبات التي قررها المشرع عقوبة وقف الموظف عن العمل أو وحرمانه من وظيفته مدة (6) أشهر على الأكثر.

س -تخفيض الدرجة:

تخفيض درجة الموظف إلى درجة أقل ضمن الفئة نفسها وهذا التّخفيض يؤدي إلى إنزال راتب الموظّف بنفس عدد درجات أو علاوات الرّتبة المخفضة وهو بالتالي عقاب مادي ومعنوي معاً يؤدي إلى تخفيض مستوى الموظف مع ما يتبع ذلك من حرمانه من حقوق تعود إلى درجته التي كان ينتمي إليها قبل توقيع هذه العقوبة ([31]).

ح-الإنذار بالفصل:

هو توجيه كتاب خطّي للموظف تنذره الإدارة إنذاراً أخيراً بالفصل من الخدمة في حالة تكرار ذلك الفعل أو أفعال أخرى محرمة قانوناً .

ط-الإحالة إلى المعاش:

يعتبر من أشد العقوبات إذ تنهي علاقة الموظف من الوظيفة وإحالته إلى المعاش ليتقاضى راتبه من دائرة التأمينات والمعاشات.

ي-الفصل من الخدمة :

تعتبر أقصى العقوبات الجزائية وهي ترك الخدمة وقطع كل علاقة فيها ويتقاضى الموظف راتبه التقاعدي إذا امضي الفترة الزمنية القانونية لاستحقاقه المعاش ، ويصرف له تعويض نهاية الخدمة إذا لم يستحق، ولا يجوز عودته لأي وظيفة عامة في الدولة

” بعض الفقه ينادى بإلغاء عقوبة الفصل أو ما يماثلها من العقوبات ، وذلك لخطورتها على مستقبل الموظف وأسرته ، ويرون أن هذه العقوبة بمثابة عقوبة الإعدام وتؤدى إلى تشريد أسرة الموظف وتحرمه من مصدر عمله “.([32])

2- العقوبات التي يجوز توقيعها على موظفي الدرجة العليا :

نص القانون على ذلك في المادة (70) منه على ” لا توقّع على موظفي الفئة العليا إلا أحد العقوبات التأديبية التالية”:

أ-اللّوم.

ب-الإحالة إلى المعاش.

ج-الفصل من الخدمة.

تمّ شرح تلك العقوبات سابقاً، ويمكننا القول أن أهداف الجزاء التأديبي مهما كان نوعها فإنها تهدف إلى تحقيق حسن سير المرافق العامة والعمل بها، لان الجزاء يكفل قواعد النظام ويمكن المرافق العامة من أداء رسالتها بانتظام و اطراد.

يهدف الجزاء أيضاً لتصحيح عيوب البناء الإداري عن طريق الكشف عن تلك العيوب وأيضا يقوم بردع ومعاقبة الموظف المخطئ ومنعه من ارتكاب، أخطاء أخرى وردع باقي الموظفين ([33]).

أخيراً لابد من القول بأن العقوبات التأديبية على اختلافها تترك آثاراً تصيب على الصعيدين المعنوي والمادي أو كليهما معا لذلك يجب أن يحاط التأديب بالضمانات التي تحمي الموظف من التعسف والاستبداد ([34]).

تلك هي العقوبات التي نص عليها قانون الخدمة المدنية الفلسطيني رقم (4 لسنة 1998م), وتعديلاته.

ونرى : كان يجب على المشرّع ترتيب تلك العقوبات حسب خطورة الإجراء التأديبي مثال: جعل المشرع عقوبة الإنذار بالفصل أشد من عقوبة الوقف عن العمل ، مع العلم أن عقوبة الإنذار بالفصل مجرّد رسالة إنذار للموظف ، أيضاً جعل عقوبة تخفيض الدّرجـة أشـد من الوقف عن العمل والذي يتخذ عادة قبل عقوبة الفصل وتمهيداً لها .

ثالثا – تقادم الجريمة التأديبية والإعفاء من عقوبتها:

1- تقادم الجريمة التأديبية :

العقوبة التأديبية لا تبقي ملاصقة للموظف طوال حياته الوظيفية و للاعتبارات الوظيفية والإنسانية غالبا ما يقدر المشرع انه ليس من الحكمة أن يظل الموظف مهددا بالعقوبة ، لأن ذلك يؤثر على عمله وإبداعه الوظيفي واستقرار مستقبله ، فهذا يجعل الموظف يثوب ويرجع إلى رشده هذا ومن جهة أخرى ربما قد يكون ارتكب الخطاء صدفة وبدون قصد ([35]).

وعليه فقد قرر المشرع الفلسطيني بقانون الخدمة المدنية رقم (4 لسنة 1998م) على محو العقوبة التأديبية وتساقطها بالتقادم والإعفاء منها، فتنقضي الدعوى التأديبية بالتقادم ، إذ لا تملك السلطة الحق بإصدار العقوبة بمرور مدة معقولة من الزمن ، ونصت المادة ( 73 ) من نفس القانون على (لا يجوز إحالة الموظف إلى التّحقيق وفقا لأحكام هذا القانون بسبب مخالفة تأديبية مضى على اكتشافها أكثر من ستة اشهر) .

طبقاً لتلك المادة تنقضي الدّعوى التأديبية بمرور ستة أشهر تبدأ من تاريخ ارتكاب المخالفة ، أي لا يحق للإدارة بعد انتهاء تلك المدة إحالة الموظف للتحقيق ومعاقبته .

2- الإعفاء من المسئولية :

حدد المشرع بالمادة ( 74) من قانون الخدمة المدنية رقم (4 لسنة 1998م) الإعفاء من المسئولية التأديبية في حالة واحدة وهي أن تكون المخالفة نتيجة قيام الموظف بتنفيذ عمل بناء على قرار خطي من المسؤول المباشر، وأن يكون الموظف قد قام بتنبيه المسئول عن ذلك الخطأ أيضا، فعندها لا يتم مسألة الموظف عن الخطأ الذي ارتكبه نتيجة تنفيذه ذلك الأمر الخطأ ويعفي من المسئولية .

نصّت على ذلك المادة (74 ) من نفس القانون ( لا يعفى الموظف من العقوبة التأديبية استناد إلى أمر صادر إليه من رئيسه إلا إذا ثبت أن ارتكابه المخالفة كان تنفيذ لأمر خطّي بذلك صادر إليه من رئيسه المذكور بالرغم عن تنبيهه للمخالفة خطياً ) .

رابعاً: محو العقوبات التأديبية :

تمحى العقوبات التأديبية التي توقع على الموظف بانقضاء المدد التالية طبقا لنص المادة (75 ) من قانون الخدمة المدنية رقم (4 لسنة 1998) :-

أ- ستة أشهر في حالة التّنبيه أو اللوم أو الإنذار أو الخصم من الراتب مدة لا تتجاوز خمسة أيام ب- سنة في حالة الخصم من الأجر مدة تزيد عن خمسة أيام أو التأجيل أو الحرمان من العلاوة الدورية.

ج- سنتان بالنّسبة للعقوبات الأخرى فيما عدا عقوبتي الفصل أو الإحالة للمعاش بحكم أو قرار تأديبي.

يتم المحو في الحالات المذكورة سابقا بقرار من الجهة المختصة إذا تبين لها أن سلوك الموظف وعمله مرضٍ وذلك من واقع تقارير الكفاية السنوية وملف خدمته.

الإدارة غير ملزمة بمحو تلك العقوبة حسب المدد المذكورة ولها سلطة تقديرية في ذلك متى رأت انضباط سلوك الموظف والتزامه بعمله ، وانضباط الموظف هو عبارة عن حالـة واقعية يستدل عليها من تقاريره السنوية وملف خدمته وما يبديه رؤساءه عنه . في حالة محو العقوبات وسقوطها فانه يترتب على ذلك اعتبارها لم تكن بالنسبة للمستقبل ولا يؤثر ذلك على الحقوق والتعويضات التي تترتب نتيجة لها. كما ترفع جميع أوراق العقوبة وكل إشارة لها، وما يتعلق بها من ملف خدمة الموظف, هذا طبقا لنص المادة (76 ) من قانون الخدمة المدنية الفلسطيني رقم ( 4 لسنة 1998م ), والمواد (97,96) من اللائحة التنفيذية للقانون.

خامساً : خصائص العقوبة التأديبية :

تمتاز العقوبة التأديبية بعدة خصائص تساهم في زيادة مفهومها وتحديدها وهي كالتالي:-

1- شرعية العقوبة :

تمتاز العقوبة التأديبية بمبدأ ( لا عقوبة بدون نص ) وذلك على خلاف الجريمة التأديبية التي لا يوجد نص لها ، لأن العقوبات التأديبية محددة على سبيل الحصر بقانون الخدمة المدنية ، أي لا يستطيع الرئيس الإداري المباشر أن يوقع أي عقوبة إلا المنصوص عليها بالقانون ، مع منحه سلطة تقديرية في تحديد العقوبة المناسبة .

2- عدم رجعية العقوبة :

العقوبة التأديبية كأي قرار فردي ، لا يجوز أن يعود مفعوله إلى تاريخ المخالفة ، بل إلى تاريخ توقيعها ، فإذا تضمنت أي أثر رجعي اعتبرت باطلة ، وهذا يعني حتما أن العقوبة مرتبطة بتاريخ الإدانة لا بتاريخ الاتهام.([36])

مثال ذلك في حالة توقيع عقوبة إنزال درجة الموظف فإن إنزال درجته يتم من تاريخ صدور الحكم التأديبي ، وليس بتاريخ ارتكاب المخالفة .

3- عدم تعدد العقوبات عن مخالفة واحدة:

لا يجوز توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة ما لم يرد نص يسمح بذلك، لأن الجزاء الأول يجب ما عداه ، وفقا لقاعدة عدم جواز تثنية العقاب ([37]).

نص على ذلك المشرع بالفقرة 3 من المادة (69) من قانون الخدمة المدنية سابق الذكر ( لا يجوز توقيع أكثر من عقوبة على نفس المخالفة ) .

مثال ذلك لا يجوز توقيع عقوبة الخصم من الراتب وعقوبة تنزيل درجة الموظف في وقت واحد على خطأ واحد .

4- المسئولية التأديبية شخصية :

“استقرت أحكام المحاكم الإدارية العليا المصرية على أن المسئولية التأديبية شخصية ، والعقوبة التأديبية شخصية ، وان ذلك يعد مبدأ عام يجوز مدله من الشرائع السماوية وفي أحكام الدستور والقانون ، فلا يجوز مسائلة الموظف نتيجة حدوث خسارة أصابت أحد المشروعات العامة ما لم يثبت بحق الموظف خطأ أو إهمال محدد المعالم من حيث المكان والزمان وشخص من نسب الخطأ إليه ([38])، ومن الجدير ذكره أن القضاء الفلسطيني لم يتطرق لهذا الأمر.

5- الملاءمة بين العقوبة والمخالفة :

للإدارة سلطة تقديرية في ملائمة العقوبة حسب نوع الخطأ المرتكب لأن القوانين الوظيفية لم تحدد لكل مخالفة عقوبة فلا بد أن تكون العقوبة متناسبة مع المخالفات، وتكون سلطة الإدارة تحت رقابة القضاء أثناء استعمال سلطاتها أو الغلو فيها.

6- مبدأ عدم تفويض السلطة التأديبية :

العقوبات التأديبية لا يمكن أن توقع على الموظف المخالف إلا من قبل المرجع الصالح لتوقيعها، أي عدم تفويض السّلطة التأديبية إلا بوجود نصّ خاص وظروف استثنائية ([39]).

تلك هي أهم الخصائص التي تميّز العقوبة التأديبية عن غيرها من العقوبات.

المبحث الثاني: السلطة المختصة بتأديب الموظف العام

يقصد بالسّلطة المختصة بتأديب الموظف العام، هي السلطة الإدارية والمجالس التّأديبية المختصة بتأديب الموظفين العموميين ، وعادة ما تحدد القوانين والأنظمة الخاصة بالوظيفة العامة هذه السلطات وحدود اختصاصاتها([40]).

وعادة المشرّع هو الذي يقوم بتحديد وتعيين هذه السلطة ، فهناك بعض الأنظمة تمنح ذلك الاختصاص للرئيس الإداري المباشر في كل جهاز مثلاً الوزير ، أو وكيل الوزارة، أو الوكيل المساعد وبعض الأنظمة تحيل الموظف المذنب إلى مجالس تأديبية مشكلة مسبقاً لهذه الغاية وبعض الأنظمة تحيل موظفيها المذنبين إلى محاكم تأديبية تكون معدة سلفاً لذلك في حالة إخلال الموظفين بواجباتهم .

ويحكم السّلطات التأديبية مبدأ الشرعية بمعنى أنه لا يملك الحق في إصدار أي عقوبة من العقوبات المنصوص عليها قانونا إلا الجهة التي خصصها القانون بذلك ، كما لا يجوز التفويض في التأديب إلا إذا كان منصوصاً عليه قانونياً ([41]) .

تختلف الأنظمة والدّول في تحديد السّلطة المختصة بتوقيع العقوبات التأديبية على الموظف باختلاف درجة الوظيفة التي يشغلها الموظف وجسامة الجريمة التأديبية المقترفة من ناحية أخرى، ولذلك سوف نقوم خلال هذا المبحث بشرح تلك السلطات المختلفة سواء أكانت رئاسية أم شبه قضائية أم قضائية.

المطلب الأول: النّظام الرئاسي

يتمثل في دور الإدارة التي يعهد إليها اتّخاذ العقوبات التأديبية المناسبة ، أي يعهد فيها بسلطة التأديب إلى الرئيس الإداري الأعلى حيث فوضه المشرع بالتجريم وإيقاع الجزاءات التّأديبية سواء كانت بسيطة أو جسيمة دون أن تكون الإدارة ملزمة باستشارة أي هيئة بأخذ رأيها.

يقوم هذا النظام على أساس أن حق التأديب للموظف يعود إلى الإدارة التي يعمل بها الموظف، لأن التأديب يعتبر هو أحد عناصر السلطة الرئاسية.

” الإدارة هي الجهة المسئولة عن إنجاز المهام المعهود بها إليها وتحقيق الأهداف الدّاخلة في اختصاصها عن طريق موظفيها ، لا شك أن هذه المسئولية هي المبرر لتلك السلطة الرئاسية فحيث توجد المسئولية يجب أن تكون هناك سلطة، وإلا استحال على الرئيس الإداري القيام بأعباء منصبه ، وذلك وفقا لمبدأ تلازم السلطة والمسئولية ” ([42]) .

من الملاحظ أن الدول التي ترغب في الفاعلية الإدارية تدعم السلطة الإدارية في التأديب وتعطيها سلطات تقديرية واسعة في هذا المجال ولا يكون التعقيب عليها إلا من الجهات الرئاسية المختلفة التي يتبعها الموظف حسب التوزيع الرئاسي على أن ينتهي الأمر إلى الوزير المختص الذي تكون له الكلمة النهائية في ذلك ” ([43]) .

الأنظمة والتشريعات التي منحت الرئيس المباشر بمعاقبة الموظفين ومنحهم سلطات تأديبية ، قلصت من تلك الصلاحيات واستثنتها في المخالفات البسيطة ، وعلى الموظفين ذوي الدرجات الدنيا .

ومثال ذلك : قانون الخدمة المدنية الفلسطيني الذي منح الرئيس المباشر للموظف توقيع عقوبة التنبيه ولفت النظر على الموظف وذلك طبقا لنص المادة (69) فقرة (2) وباقي الجرائم تحال إلى لجان تحقيق تشكل لهذا الغرض .

جعل اختصاص مجلس الوزراء في وضع العقوبات المناسبة على موظفي الدرجات العليا من موظفي الفئة الأولى فما فوق، وذلك طبقا لنص المادة (71) فقرة أولى من القانون المشار إليه

قانون العاملين المدنيين في ج.م.ع بالمادة (97) مكرر الذي جعل الاختصاص بالتحقيق للسلطة الرئاسية بالنسبة لجميع المخالفات التأديبية وذلك باستثناء الحالات التي حددتها على سبيل الحصر وتتمثل في التحقيق مع موظفي الوظائف العليا وبعض المخالفات الخاصة بضبط الرقابة على تنفيذ الموازنة العامة للإهمال والتقصير الذي يترتب عليه ضياع حق من الحقوق المالية للدولة ، أو أحد الأشخاص أو الهيئات الخاضعة لرقابة الجهاز المركزي للمحاسبات . ([44])

بعض الأنظمة الوظيفية فتعهد اختصاص توقيع العقوبات فيها من قبل لجان التحقيق و ترفع توصياتها إلى الرئيس المباشر أو إلى النظام القضائي وذلك لمنع الإدارة من استعمال سلطتها ، لكن الرئيس الإداري وهو يمارس سلطته التأديبية على مرؤوسيه، مثل الخصم والحكم في آن واحد. ([45]

المطلب الثاني: النظام الشبه قضائي

النظام الشبه قضائي أو لجان التحقيق كما تطلق عليها التّشريعات هو في جوهره ومضمونه يعتبر نظاماً رئاسياً، لكنه يختلف عنه اختلاف بسيط وسوف نقوم بتوضيحه :-

” يقوم النظام شبه القضائي على أساس تحقيق بعض الضمانات للموظفين حماية من تعسف استعمال السلطات المترتبة على الاختصاص الواسع في التأديب للهيئات الرئاسية المطلقة ، و دون أي قيود وحقه في الدفاع والرد “.([46])

طبقاً لذلك النظام تقوم التشريعات الوظيفية بإحالة الموظف المخالف إلى لجان تحقيق تتكون من عناصر إدارية وقانونية ، حيث تقوم هذه المجالس أو اللّجان بالتحقيق مع الموظفين وتقترح الجزاء المناسب طبقا للجريمة المقترفة ، وترفع اقتراحاتها الجزائية إلى السلطة المختصة أو الرّئاسية لتوقيع الجزاء عليه ، ولا يكون رأي اللجنة إلزامياً ويجوز للسلطة الرئاسية تخفيف العقوبة أو تشديدها .

اعتمد المشرع الفلسطيني بشكل أساسي باستثناء بعض العقوبات على لجان التّحقيق مع الاختلاف في شكلها وقرار الإحالة إليها حسب درجة الموظفين .

وطبقا لذلك لا يجوز لأي رئيس إداري أن يوقع أي عقوبة على الموظف إلا بعد إحالته للتحقيق باستثناء عقوبة التنبيه أو لفت النّظر.

أحاط المشرّع الموظفين أثناء التّحقيق معهم ببعض الضّمانات التي سوف نقوم بتوضيحها فيما بعد بالمكان المخصص لها من هذا البحث.

المطلب الثالث: النظام القضائي

يقوم هذا النظام على الفصل التّام بين سلطة التحقيق والاتهام وسلطة المحاكمة ويكون أساسه قضائيا بحتاً.

يجعل النظام القضائي نظام التأديب نظاما قضائيا بالمعنى الصّحيح حيث ينزع المشرع سلطة التأديب من يد السلطة الرئاسية التي يقتصر دورها على توجيه الاتهام إلى الموظف العام ويجعلها في يد المحاكم التأديبية المشكلة لهذا الغرض ([47]) .

طبقاً لذلك النظام تكون مهمة الرئيس الإداري المباشر فقط توجيه الاتهام إلى الموظف وإحالته إلى النيابة الإدارية التي بدورها تقدمه إلى محاكم إدارية معدة لذلك سلفا .

يكون اختصاص تلك المحاكم النظر بالدعوى التأديبية طبقاً للائحة الاتهام المقدمة من الرئيس المباشر ، وتصدر قرارها دون استشارة أحد ويكون قرارها ملزما للإدارة .

المحاكم الإدارية المختصة توفر ضمانات أكثر للموظفين لأن إجراءاتها تكون محددة مسبقا ، ولا تكون خصماً وقاضياً في آن واحد مثل السلطة الرئاسية بل تكون حكماً نزيهاً فقط ، وطبقا لقاعدة تعدد درجات التقاضي ، ممكن للموظف أن يطعن بالقرار التأديبي الصادر بحقه أمام محكمة إدارية أعلى من المحكمة التي أصدرت القرار .

ولم يعتمد المشرع الفلسطيني على النظام القضائي كسلطة لتوقيع العقوبات على الموظفين في الجرائم التأديبية، ولكن المشرع الفلسطيني منح الموظف المظلوم من قرار التأديب الصادر ضده اللجوء إلى القضاء بالطعن في ذلك القرار ونظمت المادة (105) من نفس القانون إجراءات ذلك الطعن وهي كالآتي :

1- للموظّف أن يتظلم لرئيس الدائرة الحكومية من أي قرار إداري, وذلك خلال عشرين يوما من تاريخ علمه.

2- يتم البث في التظلم خلال ستين يوما من تاريخ تقديمه, فإذا انقضت هذه المدة دون الرد خطيا على التظلم اعتبر تظلمه مرفوضا.

3- للموظفين اللجوء إلى القضاء خلال ستين يوما من تاريخ إبلاغه بالرفض لتظلمه أو انقضاء المدة المنصوص عليها في الفقرة 2 أعلاه.

إذاً المشرع الفلسطيني اعتبر القرارات التأديبية مثل القرارات الإدارية الأخرى لم يتغير الوضع بالنسبة لها، وتكون خاضعة لرقابة القضاء خوفا من إساءة استعمال السلطة من قبل السلطات الإدارية لذلك يجوز التظلم منها للرئيس الإداري الأعلى, كما يجوز الطعن فيها أمام المحاكم وطلب إلغاءها لعدم المشروعية .

المبحث الثالث: إجراءات تأديب الموظف وضماناتها

يتولى الرئيس الإداري المختص أثناء ممارسة عمله مراقبة الموظفين وفقاً لمبادئ التنظيم السليم فإذا تبين له إخلال أحد الموظفين بواجباته الوظيفية ، يتخذ بعض الإجراءات القانونية التي تنتهي بتقديمه للتحقيق وتوقيع الجزاء المناسب عليه, ومن هذه الإجراءات التحقيق والتأكد من وقوع الخطأ الوظيفي وإجراءات التأديب وذلك طبقاً للقوانين والأنظمة واللوائح المنظمة لعمل المرافق العامة .

” سلطة التأديب إذا كانت ضرورية لسيادة النّظام داخل المرافق العامة فإنها في غاية الخطورة إذا سيئ استخدامها ، ولهذا فإن العامل أحوج ما يكون للضمانات التي تمكنه من الدّفاع عن نفسه وإظهار براءته ، لأن الظلم ولو تم بحسن نية، وعن غير قصد، هو اشد ما يفت في عضد العاملين ويبث عدم الثقة واليأس في نفوسهم ” ([48]) .

خلال هذا المبحث سوف نتعرض للإجراءات التأديبية التي تمر بمرحلتين، المرحلة الأولى التّحقيق والثانية مرحلة المحاكمة، وأيضا سوف نتعرض لأهم الضمانات القانونية التي تمكن الموظف العام ، من الدفاع عن نفسه لإظهار براءته من تلك الجريمة.

المطلب الأول: الإجراءات التأديبية

الإجراءات التأديبية هي الطرق والمسالك التي تسلكها الإدارة مند ارتكاب موظفيها الخطأ الوظيفي الذي يستحق عليه التأديب إلى أن توقع العقوبة التأديبية عليه .

فالإجراءات التأديبية ، تمر بمرحلتين هما:

المرحلة الأولى :- مرحلة التحقيق والتي يتم فيها الوثوق من وقوع الخطأ ونسبه إلى الموظّف مع جمع الأدلة والبيانات الكافية لإدانة الموظف.

المرحلة الثانية :- هي توقيع العقوبة من الجهة الإدارية المختصة التي حددها المشرع الفلسطيني في حالة ثبوت ارتكاب الموظف الخطأ التأديبي، طبقا لذلك يجب أن يقوم الرئيس الإداري المختص بإحالة الموظف المخالف للتحقيق معه وبيان مدى ارتكاب الموظف ذلك الخطأ، مع جمع الأدلة والبيانات الكافية قبل اتهام الموظف, وبعد ذلك تخلص لجنة التحقيق لرفع توصياتها للجهات الإدارية الرئاسية التابعة لها الموظف لتقرير العقوبة المناسبة بحقه.

تختلف جهة التحقيق طبقاً للقانون الفلسطيني حسب درجة الموظّف، فنلاحظ في الوظائف الدّنيا تكون جهة التّحقيق رئيس الدائرة هو الذي يقوم بتعيين تلك اللجنة ، أما الوظائف العليا موظفي الفئة الأولى بما فوق تكون بقرار من مجلس الوزراء بناء على طلب رئيس الدائرة الحكومية التابع لها .

المطلب الثاني: الضّمانات التأديبية

تقريرا لمبدأ الشرعية ، وخضوع الجميع لحكم القانون -حكاما ومحكومين- يصبح ضروريا توفير الضمانات الأساسية للموظف العام ، سواء عند التّحقيق معه وأثناء محاكمته وهي لا تخرج في جوهرها عن ضرورة إجراء تحقيق عادل، ومحاكمة عادلة طبقا للأصول العامة المتعارف عليها في هذا الشأن. ([49])

حرص المشرع الفلسطيني على توفير بعض الضمانات للموظفين بهدف إظهار الحقيقة وتحقيق العدالة وقد نصت على تلك الضّمانات المادة (69) فقرة (2) على (فيما عدا عقوبة التنبيه ولفت النظر لا يجوز توقيع العقوبة على الموظف إلا بعد إحالته إلى لجنة للتحقيق معه وسمـاع أقواله ، ويتم ذلك بالتسجيل في محضر خاص ويكون القرار الصادر بتوقيع العقوبة مسبباً) .

يتضح من خلال تلك الفقرة أن الموظف العام أحاطه المشرع في مجال التأديب بعدد من الضمانات التي لا بد منها لتأمين عدالة الجزاء التأديبي وأهمها :-

1-المواجهة :-

يتمثل هذا المبدأ بإعلان الموظف ومواجهته بما ارتكب من تصرّفات مخالفة وبالتّهم المنسوبة إليه وحقه بالاطلاع على ملفه, وقد تطور هذا المبدأ في مجال التأديب للموظف العام حتى أصبح من المبادئ العامة.([50])

هذا الحق منطقي أي يعد من مراحل التحقيق الرسمية إذ يتم مواجهة الموظف المذنب من قبل رئيسه وإعلامه بما ارتكب من خطأ، ومن الملاحظ أن المشرع لم ينص على ذلك الحق لأنه يعتبر من المبادئ العامة وهذه المواجهة ضرورية وأساسية وتكون سابقة حالة التحقيق ([51]) .

نصت في فرنسا على هذا الحق التشريعات الصادرة سنة 1959م الخاصة بالموظفين والتي أصبحت بموجبها للموظف المتهم حـق الاطلاع على ملفه وعلى جميع الأوراق والوثائق الملحق به .([52])

2-التحقيق :-

يعتبر التحقيق من أهم الضمانات التي تقي الموظف من الشبهة والاتهام, وهو عبارة عن تحري وجمع المعلومات التي تدين الموظف المتهم قبل توجيه الاتهام له من قبل رئيسه المباشر في حالة محاكمته وتوقيع العقاب من قبلها في حالة تحويله لمجلس تأديبي إذا لم يملك سلطة توقيع العقاب .

اشترط القانون صراحة أن يكون التحقيق مع الموظف كتابياً([53])، ونص في الفقرة السابقـة بأنه يتم إثبـات ذلك في محضر خاص باستثناء عقوبة التنبيه ولفت النظر فقد لا يكون التحقيق فيها كتابياً .

القاعدة العامة هي أن الإدارة تقوم بالتحقيق مع الموظفين حول الوقائع المنسوبة إليه حتى ولو تمت مساءلته جنائيا فلا بد من إجراء التحقيق معه للتأكد من أنه ارتكب خطأً تأديبيا ومن المقرر أيضا في نظام التأديب أن السلطة الرئاسية هي التي تحرك إجراءات التأديب بصفة أساسية ضدّ الموظف المتهم ([54]).

الجهة المختصة بإصدار الأمر في التحقيق والبث فيه طبقاً لقانون الخدمة المدنية الفلسطيني تختلف حسب درجة الموظف ، فإذا كان من الفئة الأولى فان الجهة المختصة بإصدار الأمر ببدء التحقيق هو مجلس الوزراء بناء على طلب رئيس الدائرة الحكومية التابع لها الموظف، أمّا باقي الموظفين فيكون ذلك من صلاحية الوزير أو من يفوض له بذلك.

ضمن المشرع حياد لجنة التحقيق مع الموظفين حيث يتم تشكيل لجنة تحقيق مع الموظفين من أشخاص محددين فتكون عضويتها من أعضاء لجنة شئون الموظفين ومستشارين قانونيين من الوزارة التي يتبع لها الموظف ، أما موظفي الدرجات العليا من الفئة الأولى فتكون اللجنة مكونة بقرار من مجلس الوزراء ومن موظفين لا تقل درجاتهم عن درجة الموظف المحال للتحقيق طبقا للفقرة “ب” من المادة (71 ) من نفس القانون .

يحق لرئيس الدائرة الحكومية أن يوقف الموظّف المحال للتحقيق وقف كلي أو نقله إلى وظيفة أخرى في نفس الدائرة ولمدة محددة حتى انتهاء التحقيق مع الموظف وذلك طبقا لنص المادة (93) من نفس القانون والتي نصت على أنه “عند إحالة الموظف إلى التحقيق يجوز لرئيس الدائرة الحكومية التي يتبعها وقف الموظف عن عمله أو نقله إلى وظيفة أخرى في الدائرة نفسها بصفة مؤقتة ريثما ينتهي التحقيق معه”.

يكون ذلك الإجراء احتياطيا حتى لا يتأثر الموظف بأي مؤثرات داخل العمل، ويعود إلى وظيفته إذا ما انتهى التحقيق معه .

وفي حال وقف الموظف نهائيا عن عمله يدفع له راتبه كاملا خلال فترة الإيقاف وعلى ذلك نصت المادة ( 94 ) من نفس القانـون علـى ( يدفع للموظف الموقوف عن عمله راتبه كاملا فترة وقفه).

3-حق الدفاع :

توقيع عقوبة تأديبية على الموظف لا يجوز إلا بعد أن يعطى فرصة الدفاع عن نفسه بالطرق المشروعة، ويستطيع أن يستعين بمحامٍ للدفاع عنه ، لذلك يجب إحاطة الموظف بالتهمة المنسوبة له وأدلة الاتهام ويجب السماح له بإبداء ما يشاء من أوجه الدفاع عن نفسه شفهية وكتابة بحرية تامة دون أي تأثير مادي ومعنوي يمكن أن يمنعه من ذلك.([55])

إضافة إلى حقه في سماع شهوده وتمكّنه من الاطّلاع على التحقيقات التي أجريت وكل ما يتعلق بها من أوراق وتقارير واستيفاء أي جزء موصول بالحقيقة وأي إنقاص في هذا الحق يعتبر ناقصا يقتضي بطلانه . ([56])

4-تسبيب الأحكام التأديبية :

السلطة المخولة بتوقيع العقاب ، يجب أن تقوم بذكر سبب العقوبة في صلب القرار التأديبي الصادر وبيان العقوبة الموقعة والمخالفة التي كان القرار التأديبي سببا لها ، وقد نص القانون على ذلك في الفقرة ” 2 ” من المادة ( 69 ) على ” يكون القرار الصادر بتوقيع العقوبة مسببا ” .

القرار التأديبي المسبب يضفي الطمأنينة في نفوس الموظفين كما تمكن الرقابة القضائية على الحكم بالجزاء وذلك تأييده إذا كانت الأسباب سليمة أو إلغائه إذا شاب الحكم عيب كخلوه من الأسباب أو نتيجة قصور فيها أو بينها وبين منطوقه ([57]) .

خلاصة التحقيق يجب أن يتضمنها قرار الجزاء بحيث تأتي معبرّة بوضوح عما سؤل فيه المتّهم وخلاصة التحقيق والعقوبة ، لأنّ من شأن ذلك الإخلال بالضمانات اللازمة للاطمئنان إلى صحة ما أسند إلى العامل من وقائع تستوجب بمجازاته وتعطيل لمهمة القضاء في تسليط رقابته على مدى صحة قرار الجزاء ومدى صلاحية تقرير الإدارة .

5- حق التظلم الإداري:

أقر المشرّع الفلسطيني في قانون الخدمة المدنية رقم ( 4 سنة 1998م ) بالمادة (105) منه على حق الموظف بالتظلم من القرار الصادر ضده وفي الطعن بالإلغاء أمام القضاء حيث نص في الفقرة ( 3 ) من نفس المادة على ” للموظف اللجوء إلى القضاء خلال 60 يوما من تاريخ إبلاغه ورفض تظلمه أو انقضاء المدة المنصوص عليها “

6_ حق الطعن القضائي :

حق التّقاضي من الحقوق العامة التي يجب أن تعترف بها الدساتير للأفراد وبصفة عامة، من أهم ضمانات الموظف العام في مواجهة سلطة التأديب حق الطعن القضائي في الأحكام القضائية الواقعة عليه ذلك؛ لأن القضاء بما يتصف به من حياد ونزاهة ومعرفة تخصصيه في مسائل المنازعات التي من شأنها أن ينظر فيها وخاصة إلى الجزاء التأديبي للموظف من وجود عدم المشروعية التي قد تلحق بقرار الجزاء ([58]).

كثيرة هي الأحكام القضائية التي صدرت من المحكمة العليا بخصوص منازعات الموظفين والتي تم ذكر البعض منها في سياق هذا البحث

تعتبر الرقابة القضائية من الضمانات اللاحقة على توقيع الجزاء التأديبي وهي آخر ضمانة يلجأ إليها الموظف بانقضاء الجزاءات التأديبية الواقعة عليه آثارها عن طريق الطعن بالإلغاء في القرارات التأديبية, هذا بالإضافة إلى أن أحكام القضاء تعد مصدراً هاما لضمانات التأديب ([59])

ونرى : أنه خير ما فعل المشرع الفلسطيني الذي أحاط الموظف العام بسياج واقٍ من الضمانات خوفا من تعسف الإدارة أثناء ممارستها لحقها في توقيع الجزاء على الموظف أو غلوها في تقرير العقوبة المناسبة والملائمة مع الخطأ المقترف من الموظف ، وذلك تحقيقا للعدالة وإظهار الحقيقة الكاملة.

النّتائج والتوصيات

أولاً – النّتائج:

القانون الفلسطيني لم يضع تعريفاً جامعاً مانعاً للجريمة التأديبية بل اكتفى بالنص في قانون الخدمة المدنية رقم( 4 لسنة 1998 ) على أنه إذا ثبت ارتكاب الموظف مخالفة للقوانين، والأنظمة والتعليمات المعمول بها في الخدمة المدنية أو في تطبيقاتها ، فتوقع عليه إحدى العقوبات التأديبية
العقوبات التأديبية واردة على سبيل الحصر وعلى العكس من الجرائم التأديبية وتملك الإدارة سلطة تقديرية في اختيار العقوبة التي توقعها على الموظف المرتكب للجريمة، ولكن هذه العقوبات محددة على سبيل الحصر بقانون الخدمة المدنية.
الإدارة غير ملزمة بمحو العقوبات حسب المدد المذكورة في القانون ولها سلطة تقديرية في ذلك متى رأت انضباط سلوك الموظف والتزامه بعمله.
لا يجوز لأي رئيس إداري أن يوقع أي عقوبة على الموظف إلا بعد إحالته للتحقيق باستثناء عقوبة التنبيه أو لفت النظر, لاعتماد المشرع الفلسطيني بشكل أساسي على لجان التحقيق مع الاختلاف في شكلها وقرار الإحالة إليها حسب درجة الموظفين.
المشرعّ الفلسطيني اعتبر القرارات التأديبية مثل القرارات الإدارية الأخرى تخضع لرقابة القضاء خوفا من إساءة استعمال السلطة، لذلك يجوز التظلم منها للرئيس الإداري الأعلى كما يجوز الطعن فيها أمام المحاكم وطلب إلغائها لعدم المشروعية .
المشرّع الفلسطيني أحاط الموظف العام بسياج واقي من الضمانات أثناء التحقيق معه خوفا من تعسف الإدارة أثناء ممارستها لحقها في توقيع الجزاء أو غلوها في تقرير العقوبة المناسبة والملائمة مع الخطأ المقترف من الموظف.
ثانياً- التوصيات:

يجب على المشرّع ترتيب تلك العقوبات حسب خطورة الإجراء التأديبي مثال : جعل المشرع عقوبة الإنذار بالفصل أشد من عقوبة الوقف عن العمل، مع العلم أن عقوبة الإنذار بالفصل مجرد رسالة إنذار للموظف ، وأيضاً جعل عقوبة تخفيض الدرجـة أشـد من الوقف عن العمل والذي يتخذ عادة قبل عقوبة الفصل وتمهيداً لها.
يجب على المشرّع إلزام الإدارة بمحو العقوبة التأديبية بانتهاء المدة المنصوص عليها في القانون وعدم ترك سلطة تقديرية بذلك للإدارة.
يجب على المشرّع النص صراحة في قانون الخدمة المدنية على منح صلاحية تشكيل لجنة التحقيق لرئيس الدائرة الحكومية المختص للموظّفين دون الفئات العليا في جميع العقوبات, وعدم ترك ذلك لرئيس ديوان الموظفين حسب نص اللائحة التنفيذية للقانون.
المراجع:

أولاً- المراجع العامة :

أنور رسلان ، الوجيز في القانون الإداري ، شركة مطابع الطوبجي التجارية ، سنة 1999م.
إعاد على حمود القيس ، الوجيز في القانون الإداري ، إصدار دار وائل للنشر السريع الجامعة الأردنية, ط أ, سنة 1998.
خالد سمارة الزغبي، القانون الإداري، مكتبة دار الثقافة للنشر و التوزيع، عمان، الطبعة الثالثة ، 1993م.
سليمان الطماوي ، مبادئ القانون الإداري ، دار الفكر العربي ط 8 لسنة 1966م.
عبد الفتاح حسن ، مبادئ القانون الإداري الكويتي ، دار النهضة العربية ، بيروت، سنة 1996.
عبد الفتاح خضر، شرح نظام العاملين بالمملكة العربية السعودية الجزء الثاني .
عبد الوهاب البنداري ، العقوبات التأديبية للعاملين المدنيين بالدولة و القطاع العام ، دار الفكر العربي ، بدون تاريخ .
عبد الوهاب البنداري، العقوبات التأديبية للعاملين المدنيين بالدولة والقطاع العام ،دار الفكر العربي ، بدون تاريخ
عدنان عمرو ، شرح قانون الخدمة المدنية الفلسطيني لعام 1998 ، إصدار مؤسسة الحق ، لسنة 1999 .
فوزي حبيش ، الوظيفة العامة و إدارة شئون الموظفين ، المطبعة البولسية جونيه ، لبنان ، سنة 1986م.
ماجد راغب الحلو، القانون الإداري، دار المطبوعات الجامعية، الإسكندرية ، لسنة 1982 –1992.
محسن خليل ، مبادئ القانون الإداري اللبناني ، بيروت مكتبة كريدة إخوان ، لسنة 1978م.
محمد عبد الله الحراري ، أصول القانون الإداري الليبي ، الجزء الثاني / منشورات جامعة ناصر ، 1992 .
منصور العتوم ، المسؤولية التأديبية للموظف العام ، مطبعة الشرف ، عمان لسنة 1984م.
موسى شحادته, القانون الإداري م منشورات جامعة القدس المفتوحة ، الطبعة الأولي ، لسنة 1996 م .
ثانياً- الرسائل العلمية :

د/ عبد الفتاح عبد البر ، الضمانات التأديبية في الوظيفة العامة ، رسالة دكتوراة ، كلية الحقوق ، جامعة القاهرة ، ج.م.ع لسنة 1980م.
د. عمر و فؤاد بركات ، السلطة التأديبية ، رسالة دكتوراة ، جامعة عين شمس/ القاهرة 1978م.
د/ محمد مختار عثمان ، الجريمة التأديبية بين القانون الإداري و علم الإدارة العامة ، رسالة دكتوراة ، كلية الحقوق جامعة عين شمس ، القاهرة ج.م.ع لسنة 1971 .
د/ محمد جودت الملط ، تأديب الموظف العام ، رسالة دكتوراة ، كلية الحقوق ، جامعة القاهرة ، ج.م. ع 1967 م.
ثالثاً- الدوريات والمجلات :

المحامي ضياء رؤوف الزغبي، دراسة حول الوظيفة العامة في فلسطين ، مجلة وزارة الداخلية ، مايو 1999م.
رابعاً- القوانين واللوائح :

قانون الخدمة المدنية الفلسطيني رقم 4 لسنة 1998 م, وتعديلاته.
قانون الخدمة المدنية الأردني رقم 1 لسنة 1998 م .
قانون العاملين المدنيين بالدولة ج. م. ع رقم 7 لسنة 1978م .
اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية الفلسطيني رقم 4 لسنة 1998 م, وتعديلاته.
[1] – د. محمد عبد الله الحراري ، أصول القانون الإداري الليبي ، الجزء الثاني / منشورات جامعة ناصر ، 1992 ، ص72.

[2]- د/ موسى شحادته, القانون الإداري م منشورات جامعة القدس المفتوحة ، الطبعة الأولي ، لسنة 1996 م . ، ص .262

[3] – د . فوزي حبيش ، الوظيفة العامة و إدارة شئون الموظفين ، المطبعة البولسية جونيه ، لبنان ، سنة 1986.، ص213 .

[4] – د/ محسن خليل ، مبادئ القانون الإداري اللبناني ، بيروت مكتبة كريدة إخوان ، لسنة 1978 ، ص 336.

[5]- د/ سليمان الطماوي ، مبادئ القانون الإداري ، دار الفكر العربي ط الثامنة لسنة 1966 ، ص770.

[6]- د/ أنور رسلان ، الوجيز في القانون الإداري ، شركة مطابع الطوبجي التجارية ، سنة 1999م، ص61.

[7]- د . منصور العتوم ، مرجع سابق ، ص 13 .

[8]- د. عدنان عمرو ، شرح قانون الخدمة المدنية الفلسطيني لعام 1998 ، إصدار مؤسسة الحق ، لسنة 1999 ، ص 17

[9] – د. عدنان عمرو ، مرجع سابق ، ص 18

[10] -د . موسى شحادة ، مرجع سابق ، ص 239

[11]- إعاد على حمود القيس ، الوجيز في القانون الإداري ، إصدار دار وائل للنشر السريع الجامعة الأردنية, ط أ, سنة 1998، ص 198 .

[12] -د. سليمان الطماوي / الوجيز في القانون الإداري ، دار الفكري العربي القاهرة، ط7 ، سنة 1975م ، ص 239

[13] – د. شاب توما منصور ، القانون الإداري ، دراسة مقارنة ، الجزء الأول ، بغداد سنة ( 1970 – 1971 ) ، ص59 .

[14]-د. خالد سمارة الزغبي ، القانون الإداري ، مكتبة دار الثقافة للنشر و التوزيع ، عمان ، الطبعة الثالثة ، 1993_، ص 182 عن دي لوبارير ، ص 640 .

[15]- د. فوزي حبيش ،مرجع سابق ، ص 713 (عن حكم المحكمة في قضية رقم 983 لسنة 1969 تاريخ 19/5 / 1969) .

[16] -د .موسى شحادة ، مرجع سابق ، ص263

[17] – د/ محمد جودت الملط ، تأديب الموظف العام ، رسالة دكتوراه ، كلية الحقوق ، جامعة القاهرة ، ج.م. ع 1967 م. ، ص80

[18] – المستشار، عبد الوهاب البنداري ، العقوبات التأديبية للعاملين المدنيين بالدولة والقطاع العام ،دار الفكر العربي ، بدون تاريخ،ص10.

[19] – د/ عبد الفتاح خضر ، شرح نظام العاملين بالمملكة العربية السعودية الجزء الثاني ، ص175

[20] – د. فوزي حبيش ، عن حكم المحكمة العليا في ج.م.ع في الطعن رقم 159بتاريخ 5/10/1955، مرجع سابق ص215.

[21] – د/ محمد مختار عثمان ، الجريمة التأديبية بين القانون الإداري و علم الإدارة العامة ، رسالة دكتوراه ، كلية الحقوق جامعة عين شمس ، القاهرة ج.م.ع لسنة 1971 .،ص145

[22] – د/ خالد سمارة الزغبي ، القانون الإداري ، مرجع سابق،ص235 .

[23] – ماجد راغب الحلو، القانون الإداري ، دار المطبوعات الجامعية ، الإسكندرية ، لسنة 1982 –1992 . ، ص213.

[24] – د.فوزي حبيش، مرجع سابق ،ص 221.

[25] – د. محمد عبد الله الحراري ،مرجع سابق ، ص79.

[26] . المستشار / عبد الوهاب البنداري ، العقوبات التأديبية للعاملين المدنيين بالدولة و القطاع العام ، دار الفكر العربي ، بدون تاريخ ، ص15 .

[27]- د/ منصور العتوم ، المسئولية التأديبية للموظف العام ، مطبعة الشرف ، عمان لسنة 1984م، ص 120.

[28] -د. د.محمد جودت الملط، مرجع سابق ،ص297.

[29] -د. خالد سمارة الزعبي، مرجع سابق، ص238.

[30] – المستشار ، عبد الوهاب البنداري ، مرجع سابق ، ص403.

[31]- د.فوزي حبيش ، مرجع سابق ، ص204.

[32]- المستشار ، عبد الوهاب البنداري ، مرجع سابق ، ص457.

[33]- د. موسى شحادة ، مرجع سابق ، ص265

[34]-د. فوزي حبيش، مرجع سابق ، ص 226

[35]- المحامي ضياء رؤوف الزغبي، دراسة حول الوظيفة العامة في فلسطين ،مقدمة لمجلة وزارة الداخلية ، مايو 1999م.، ص45 .

[36]-د. فوزي حبيش ، مرجع سابق، ص 232.

[37] د/ موسى شحادة ، مرجع سابق ص265 .

[38]-د.ـ أنور رسلان ، مرجع سابق،ص622 .

[39]- د. فوزي حبيش ، مرجع سابق ، ص233.

[40] – د.موسى شحادة ، مرجع سابق ، ص226 .

[41]- د. خالد سمارة الزغبي ، مرجع سابق ، ص 241.

[42] د . عمر و فؤاد بركات ، السلطة التأديبية ، رسالة دكتوراه ، جامعة عين شمس / القاهرة 1978 ،ص 8 س

[43] د .خالد سمارة الزعبي – مرجع سابق – ص 242

[44]- المادة 79 مكرر من القانون رقم 47 لسنة 1978، بشأن العاملين المدنيين بالدولة في ج.م.ع.

[45]- د. ماجد الحلو، مرجع سابق، ص 326.

[46]- د. محمد مختار عثمان، مرجع سابق، ص426.

[47]- د. خالد سمارة الزغبي ، مرجع سابق،ص 246

[48]- د. سليمان الطماوي ، مبادئ القانون الإداري ، مرجع سابق ، ص 790

[49] د . أنور رسلان ، مرجع سابق ، ص 645

[50]- د/ عبد الفتاح حسن ، مبادئ القانون الإداري الكويتي ، دار النهضة العربية ، بيروت ، سنة 1996 .، ص245

[51]. هذا ما أكده مجلس الدولة الفرنسي صراحة في حكمه الشهير سنة 1945م في قضية أرميو (Champion Arme) والذي استقر فيه اعتبار المواجهة مبدأ عاما بقوله ( يخلص من المبادئ العامة للقانون والتي تطبق في غيبة النصوص التشريعية لأنه لا يمكن الحكم بأية عقوبة حكما صحيحا دون أن يكون المحكوم عليه ، قد أتتيح له أن يبدي دفاعه بطريقة منتجة وفعالة ).

[52]. د . منصور العتوم ، مرجع سابق ، ص 318

[53]. المادة (89) من اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية الفلسطيني وتعديلاته.

[54]- د. خالد سمارة الزعبي ، مرجع سابق ، ص245.

[55]- د.موسى شحادة، مرجع سابق ،ص 273.

[56]. د. عبد الفتاح عبد البر ، الضمانات التأديبية في الوظيفة العامة ، رسالة دكتوراه ، كلية الحقوق ، جامعة القاهرة ، ج.م.ع سنة 1980م، ص 273

[57] . د. عمره فؤاد بركات ، مرجع سابق ، ص 421

[58]- د. ماجد الحلو ، مرجع سابق ، ص 232

[59] – د.منصور العتوم ، مرجع سابق ، ص 353

دراسة تحليلية حول تأديب الموظف العام وفقاً لقانون الخدمة المدنية الفلسطيني