_ يترتب على اعمال مبدأ شرعية الجزاء التأديبي ما يلي :
1- التزام السلطة التأديبية بحدود الجزاء التأديبي :
أي ضرورة الالتزام بالحد المقرر للجزاء المنصوص عليه كذلك الالتزام بمدة الجزاء أو مقداره ومثال على ذلك عقوبة الخصم من المرتب فاذا تجاوزت جهة التأديب المدة المحددة 60 يوم في السنة أو المقدار المحدد ” ربع المرتب ” بعد الربع الجائز الحجز عليه أو التنازل عنه فان هذا الجزاء يقع باطلاً .
2- النصوص الجزائية يتم تفسيرها تفسيراً ضيقاً :
اذا كانت القاعدة هى ” لا عقوبة الا بنص ” فيلزم أن يكون التطبيق على قدر من الدقة تتناسب مع أهمية الجزاء التأديبي فلا يجوز التفسير الموسع ولا القياس وتطبيقاً على ذلك ما قضت به المحكمة الادارية العليا بأن اعادة موظف مفصول الى الخدمة هو استثناء من الأصل ، فلا يجوز التوسع فيه وقياس الاستقالة عليه كذلك من المسلم به أن الأحكام الخاصة بالتأديب يتعين تفسيرها تفسيراً ضيقاً ، فلا يجوز التوسع في تفسيرها أو القياس عليها . ان التفسير الضيق للنصوص العقابية لا يطبق على اطلاقه فيمكن التفسير الموسع والقياس النسبي الذي يتوافق مع روح القانون مما يؤدي الى التخفيف من جمود مبدأ الشرعية وحدته .
3- عدم جواز توقيع جزاءات مقنعة :
اذا قامت الادارة باتخاذ اجراءات تنظيمية مثل النقل والندب والغاء وظيفة محددة وكان سند تلك الاجراءات تحقيق مصلحة المرفق العام فيكون للقرار مسوغ ، أما اذا تبين أن هذه الاجراءات كانت بدافع توقيع الجزاء على الموظف المعني بالأمر فيكون الجزاء باطلاً حتى وان ارتكب الموظف جرم تأديبي وذلك لأنه ليس هناك ما يمنع من توقيع الجزاء التأديبي المناسب والمقرر بنص القانون . ويرجع عدم توقيع جزاءات مقنعة الى أمرين :
1- أنها غير منصوص عليها وليست محددة سلفاً من المشرع مما يخل بمبدأ الشرعية .
2- أنها في بعض الأحيان تهدر ضمانات الموظف في كفالة حق الدفاع عن نفسه ، فقد أقرت المحكمة الادارية العليا بالغاء نقل موظف حينما استشفت منه أن الادارة اتخذت من قرار النقل وسيلة للعقاب .
4- حظر ابتداع جزاءات غير منصوص عليها :
لا يجوز توقيع جزاءات غير منصوص عليها فضلاً عن أنه تبعاً لذلك يجب ألا يكون الجزاء الموقع مستحيل التنفيذ مثال ذلك اذا ما صدر قرار أو حكم بخفض الدرجة التي تنطوي على خفض الكادر ، فلما كان خفض الكادر ليس من بين العقوبات المقررة في القوانين واللوائح المعمول بها فانه يقع باطلاً مثل هذا القرار أو الحكم حسب الأحوال . وقضت المحكمة الادارية العليا بأن اعمال جزاء الخفض الى الوظيفة في الدرجة الأدنى يتطلب ألا يكون العامل في أدنى درجات السلم الوظيفي فاذا كان هناك قرار بذلك فيعد مخالفاً للقانون لأن العقوبة غير منصوص عليها فضلاً عن استحالة التنفيذ للجزاء .
_ مدى جواز تعدد مصادر الجزاءات التأديبية في ظل اعمال مبدأ الشرعية :
اعمالاً لمبدأ الشرعية الجنائية لا يجوز توقيع عقوبة جنائية الا بنص قانوني فالمشرع هو المعني الوحيد بتحديد العقوبات الجنائية الا أن الأمر مختلف في مجال الجزاء التأديبي اذ أنه من المتصور أن تأتي العقوبة التأديبية من خلال قانون أو لائحة مع مراعاة ألا يكون في ذلك مساس بحق دستوري مقرر للموظف المخاطب بأحكام التأديب. ولقد ذهب جانب كبير من الفقهاء الى ضرورة مشاركة الادارة للمشرع في تحديد الجزاءات التأديبية لما هو متصور عملاً من أنه في بعض الأحيان قد يفتقر المشرع الى الخبرة والدراية اللازمة ببعض الأنشطة والمجالات والاشكاليات التي يتكرر حدوثها وتكون الادارة أكثر علماً ودراية بها بحكم الاحتكاك المباشر وهو الذي يجعل الادارة أكثر حنكة في الوقوف على الأساليب و أكثر دقة في الكشف عن وسائل الانحراف في الممارسة فضلاً عن كونها الأقدر في تحديد الاجراء الأمثل للتعامل مع تلك الاشكاليات وتبعاً لذلك نجاح تلك الادارة في تقدير الجزاء المنتج الذي يردع المخالف ويزجر غيره عن أن يأتي بمثل صنيعته وهو ما أدى بها جانب من الفقه الى التقرير بأن ما تقدم بمثل الحكمة التي أقضت وجود الجزاء الاداري جنباً الى جنب مع الجزاء الجنائي .
الآثار المترتبة على اعمال مبدأ شرعية العقوبة التأديبية وجواز تعدد مصادر الجزاءات في القانون المصري