نظام العمل في المملكة يحفظ حقوق العامل ويحميه من الاستغلال
المكانة المرموقة التي تتمتع بها المملكة العربية السعودية دينيا واقتصاديا جعلها من الدول المستهدفة للهجرة سواء كانت مشروعة من خلال العمالة الوافدة التي يتم استقدامها نظاما للعمل في المشروعات التنموية والمؤسسات الاقتصادية والتجارية أو غير مشروعة وهم الوافدون إلى المملكة بغرض أداء مناسك الحج أو العمرة ومن ثم البقاء فيها بصفة غير نظامية إلى جانب الأطفال الذين يتم تهريبهم للمتاجرة فيهم عن طريق التسول ، وبما أن المملكة دولة جاذبة للعمال من الدول العربية والاسلامية والصديقة فقد حرصت حكومة خادم الحرمين الشريفين الملك عبدالله بن عبدالعزيز آل سعود- حفظه الله- على حفظ حقوق العمال من خلال تحديث الأنظمة ذات العلاقة ،ومن بينها نظام العمل الذي يستمد قواعده الأساسية من مبادئ الشريعة الاسلامية، كما جاء فى مادته الرابعة .. وهي ذات المبادئ التي أوضحها النظام الاساسي للحكم في المملكة.
وقد تم تحديث نظام العمل وتطويره بما يتلاءم مع الالتزامات والاتفاقيات الدولية التى صادقت عليها المملكة العربية السعودية بوصفها عضوا فاعلا فى منظمة العمل الدولية، ومن ثم جاءت أحكامه متفقة مع معايير العمل العربية والدولية ومبادئ منظمة التجارة العالمية.
حقوق متوازنة
وتميز نظام العمل بالقدر اللازم من المرونة وحافظ على كل الحقوق والمكتسبات المقررة للعمال ،وأوجد علاقة متوازنة بين أصحاب العمل والعمال ، ونظام العمل في المملكة العربية السعودية واضح فيما يتعلق بحقوق العمالة، ويتضمن نصوصا صريحة للمحافظة على هذه الحقوق ،ولايفرق هذا النظام بين العامل السعودي والعامل الوافد فيما يتعلق بالحقوق والواجبات ،وتحديدا فإن مواد نظام العمل التي ترتب حقوقا قانونية ومالية واجتماعية للعامل الوافد كثيرة ، وأضاف النظام الذي يقع فى 245 مادة عبر ستة عشر بابا مكسباً جديداً للعمال فيما يتعلق بالإجازة المستحقة لهم برفعها من 15 يوماً إلى 21 يوماً سنوياً، تزداد إلى 30 يوماً لمن أمضى في الخدمة خمس سنوات متصلة.
وأفرد نظاماً جديداً عن العمل بعض الوقت وآخر عن عمال المناجم والمحاجر كما أجرى تعديلاً جوهرياً فيما يتعلق بهيئات تسوية الخلافات العمالية من حيث تشكيلها وفرض العقوبات ، ووضع قاعدة مفصلة لاحتساب مكافأة نهاية الخدمة تنطلق في جزء منها من الأجر الأساسي للعامل مضافة إليه الزيادات المستحقة الأخرى كالعمولات أو النسب المئوية من المبيعات أو الأرباح وغيرها ، وحدد النظام شروطاً واضحة وأكثر تقنيناً لإنهاء عقد العمل مع التأكيد على الحقوق الأساسية للعامل وفق ضوابط محددة تراعي مصلحة الطرفين ، وألزم صاحب العمل بعدم تشغيل العامل سخرة, والامتناع عن كل ما يمس كرامتهم ودينهم في حالة توقيف العامل أو احتجازه في قضايا تتصل بالعمل ، كما حدد النظام واجبات العامل وحقوقه وواجبات صاحب العمل وحقوقه ، وتضمن تعديلات جوهرية على العقوبات برفع مقدار الغرامة التى يقضى بها حتى تكون رادعة بعد أن ارتفع مستوى الدخول ، وأجرى النظام تعديلا جوهريا فيما يتعلق بهيئات تسوية الخلافات العمالية من حيث التشكيل وفرض العقوبات ،كما نص على أن تكون الهيئة العليا لتسوية الخلافات من عدة دوائر بما يسرع النظر فى الخلافات العمالية حسب ما أشار له النظام.
احكام خاصة
ووفق النظام فإن العمال المشمولين بأحكامه وفق ما جاء في المادة الخامسة هم كل عقد يلتزم بمقتضاه أي شخص بالعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر ، و عمال الحكومة والهيئات والمؤسسات العامة بمن في ذلك الذين يشتغلون في المراعي أو الزراعة ، و عمال المؤسسات الخيرية.
و العمال في المنشآت الزراعية والرعوية التي تشغّل عشرة عمال فأكثر ، و العمال في المنشآت الزراعية التي تقوم بتصنيع منتجاتها ، والعمال الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل الآلات الميكانيكية اللازمة للزراعة أو إصلاحها ، و عقود التأهيل والتدريب مع غير العاملين لدى صاحب العمل في حدود الأحكام الخاصة المنصوص عليها في هذا النظام ، و العاملون بعض الوقت في حدود ما يتعلق بالسلامة والصحة المهنية وإصابات العمل وما يقرره الوزير.
واختصت المادة السادسة بالأحكام الخاصة التي تسري على العامل العرضي والموسمي والمؤقت وهي الأحكام الخاصة بالواجبات وقواعد التأديب, والحد الأقصى لساعات العمل, وفترات الراحة اليومية والراحة الأسبوعية, والتشغيل الإضافي, والعطلات الرسمية, وقواعد السلامة, والصحة المهنية, وإصابات العمل والتعويض عنها, وما يقرره الوزير.
قواعد ومزايا
وإذا عهد صاحب العمل لأي شخص طبيعي أو معنوي القيام بعمل من أعماله الأصلية, أو جزء منها فإن المادة الحادية عشرة من النظام أوجبت على رب العمل أن يعطي عماله كافة الحقوق والمزايا التي يعطيها صاحب العمل الأصلي لعماله ويكونان مسؤولين عنها بالتضامن فيما بينهما. أما إذا تعدد أصحاب العمل كانوا مسؤولين بالتضامن فيما بينهم عن الوفاء بالالتزامات الناشئة عن هذا النظام وعقود العمل ، واكدت المادة الثانية عشرة على ضرورة أن يعرف صاحب العمل والعامل أحكام نظام العمل بجميع محتوياته ليكون كلٌ منهما على بينة من أمره وعالماً بما له وما عليه ، وخصصت المادة الثامنة عشرة لبيان أحكام انتقال المنشأة ونصت على أنه إذا انتقلت ملكية المنشأة لمالك جديد, أو طرأ تغيير على شكلها النظامي بالدمج أو التجزئة أو غير ذلك, تبقى عقود العمل نافذة في الحالين، وتعد الخدمة مستمرة. أما بالنسبة لحقوق العمال الناشئة عن المدة السابقة لهذا التغيير من أجور, أو مكافأة نهاية خدمة مفترضة الاستحقاق بتاريخ انتقال الملكية, أو غير ذلك من حقوق ؛ فيكون الخلف والسلف مسؤولين عنها بالتضامن. ويجوز في حال انتقال المنشآت الفردية لأي سبب, اتفاق السلف والخلف على انتقال جميع حقوق العمال السابقة إلى المالك الجديد بموافقة العامل الخطية.
وللعامل في حال عدم موافقته طلب إنهاء عقده وتسلّم مستحقاته من السلف ، ونصت المادة التاسعة عشرة على أن المبالغ المستحقة للعامل أو ورثته بمقتضى هذا النظام تعد ديوناً ممتازة من الدرجة الأولى. وللعامل وورثته في سبيل استيفائها امتياز على جميع أموال صاحب العمل. وفي حالة إفلاس صاحب العمل أو تصفية منشأته تسجل المبالغ المذكورة ديوناً ممتازة, ويدفع للعامل مبلغ معجل يعادل أجر شهر واحد, وذلك قبل سداد أي مصروف آخر , بما في ذلك المصروفات القضائية ومصروفات الإفلاس أو التصفية.
حرية العمل
أما المادة العشرون من النظام فقد نصت على أنه لا يجوز لصاحب العمل أو العامل أن يقوم بعمل من شأنه إساءة استعمال أحكام هذا النظام أو القرارات واللوائح الصادرة تنفيذاً لأحكامه.
كما لا يجوز لأي منهما القيام بعمل من شأنه الضغط على حرية الآخر أو حرية عمال أو أصحاب عمل آخرين لتحقيق أي مصلحة أو وجهة نظر يتبناها مما يتنافى مع حرية العمل أو اختصاص الجهة المختصة بتسوية الخلافات ، ونصت المادة الثامنة والثلاثون على أنه لا يجوز لصاحب العمل توظيف العامل في مهنة غير المهنة المدونة في رخصة عمله, ويحظر على العامل الاشتغال في غير مهنته قبل اتخاذ الإجراءات النظامية لتغيير المهنة ،
ونص النظام على أن يتحمل صاحب العمل رسوم استقدام العامل غير السعودي, ورسوم الإقامة ورخصة العمل وتجديدهما وما يترتب على تأخير ذلك من غرامات، ورسوم تغيير المهنة, والخروج والعودة, وتذكرة عودة العامل إلى موطنه بعد انتهاء العلاقة بين الطرفين. في حين يتحمل العامل تكاليف عودته إلى بلده في حالة عدم صلاحيته للعمل أو إذا رغب في العودة دون سبب مشروع وفق ما جاء في المادة الأربعين ، كما نصت على أن يتحمل صاحب العمل رسوم نقل خدمات العامل الذي يرغب في نقل خدماته إليه. كما يلزم صاحب العمل بنفقات تجهيز جثمان العامل ونقله إلى الجهة التي أبرم فيها العقد أو استقدم العامل منها, ما لم يدفن بموافقة ذويه داخل المملكة.
ويعفى صاحب العمل في حالة التزام المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية بذلك ، وتناول الباب الخامس علاقات العمل بين العامل وصاحب العمل من حيث عقد العمل بينهما التي أوجبت المادة الثانية والخمسون ضرورة أن يحتوي العقد بصورة أساسية على: اسم صاحب العمل ومكانه، واسم العامل وجنسيته, وما يلزم لإثبات شخصيته، والأجر المتفق عليه، ونوع العمل ومكانه، وتاريخ الالتحاق به، ومدته إن كان محدد المدة. وفي حال كان العامل خاضعاً لفترة تجربة وجب النص على ذلك صراحة في عقد العمل، وتحديدها بوضوح، بحيث لا تزيد على تسعين يوماً.
ولا تدخل في حساب فترة التجربة إجازة عيدي الفطر والأضحى والإجازة المرضية, ويكون لكل من الطرفين الحق في إنهاء العقد خلال هذه الفترة ما لم يتضمن العقد نصاً يعطي الحق في الإنهاء لأحدهما وفق ما تضمنته المادة الثالثة والخمسون.
فترة التجربة
وشددت المادة الرابعة والخمسون على عدم جواز وضع العامل تحت التجربة أكثر من مرة واحدة لدى صاحب عمل واحد ، واستثناء من ذلك يجوز باتفاق طرفي العقد إخضاع العامل لفترة تجربة ثانية لا تتجاوز مدتها تسعين يوماً, بشرط أن تكون في مهنة أخرى أو عمل آخر. وإذا أنهي العقد خلال فترة التجربة فإن أياً من الطرفين لا يستحق تعويضاً, كما لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة عن ذلك ، اما المادة الثامنة والخمسون فقد أكدت عدم جواز نقل صاحب العمل العامل من مكان عمله الأصلي إلى مكان آخر يقتضي تغيير محل إقامته, إذا كان من شأن النقل أن يلحق بالعامل ضرراً جسيماً ولم يكن له سبب مشروع تقتضيه طبيعة العمل ، ونصت المادة التاسعة والخمسون على عدم جواز نقل العامل ذي الأجر الشهري إلى فئة عمال اليومية أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعي أو بالقطعة أو بالساعة, إلا إذا وافق العامل على ذلك كتابة, ومع عدم الإخلال بالحقوق التي اكتسبها العامل في المدة التي قضاها بالأجر الشهري وأكدت المادة الستون عدم جواز تكليف العامل بعمل يختلف اختلافاً جوهرياً عن العمل المتفق عليه بغير موافقته الكتابية, إلا في حالات الضرورة التي قد تقتضيها ظروف عارضة ولمدة لا تتجاوز ثلاثين يوماً في السنة ، وتناول الفصل الثاني من الباب الخامس الواجبات و قواعد التأديب تضاف إلى ما ورد في النظام.
ونصت المواد من المادة الحادية والستين إلى المادة الرابعة والستين على واجبات أصحاب العمل وهي أن يمتنع عن تشغيل العامل سخرة, وألا يحتجز أجر العامل أو جزءاً منه دون سند قضائي , وأن يعامل عماله بالاحترام اللائق, وأن يمتنع عن كل قول أو فعل يمس كرامتهم ودينهم ، و أن يعطي العمال الوقت اللازم لممارسة حقوقهم المنصوص عليها في هذا النظام دون تنزيل من الأجور لقاء هذا الوقت, وله أن ينظم ممارسة هذا الحق بصورة لا تخل بسير العمل ، و أن يسهل لموظفي الجهات المختصة كل مهمة تتعلق بتطبيق أحكام هذا النظام ، و إذا حضر العامل لأداء عمله في الوقت المحدد لذلك, أو بين أنه مستعد لأداء عمله في هذا الوقت, ولم يمنعه عن العمل إلا سبب راجع إلى صاحب العمل ؛ كان له الحق في أجر المدة التي لا يؤدي فيها العمل ، و عند انتهاء عقد العمل يلزم صاحب العمل بأن يعطي العامل – بناءً على طلبه – شهادة خدمة دون مقابل يوضح فيها تاريخ التحاقه بالعمل وتاريخ انتهاء علاقته بالعمل الذي كان يؤديه ومهنته ومقدار أجره الأخير. ويجب أن تكون هذه الشهادة مسببة إذا اشتملت على ما قد يسيء إلى سمعة العامل أو يقلل فرص العمل أمامه ، و أن يعيد للعامل جميع ما أودعه لديه من شهادات ووثائق ،
واجبات مهنية
وحددت المادة الخامسة والستون واجبات العمال بالإضافة إلى الواجبات المنصوص عليها في النظام واللوائح والقرارات الصادرة تطبيقاً له ونصت المادة على أنه يجب على العامل أن ينجز العمل وفقاً لأصول المهنة ووفق تعليمات صاحب العمل، إذا لم يكن في هذه التعليمات ما يخالف العقد أو النظام أو الآداب العامة, ولم يكن في تنفيذها ما يعرض للخطر ، و أن يعتني عناية كافية بالآلات والأدوات والمهمات والخامات المملوكة لصاحب العمل الموضوعة تحت تصرفه, أو التي تكون في عهدته, وأن يعيد إلى صاحب العمل المواد غير المستهلكة ، و أن يلتزم حسن السلوك والأخلاق أثناء العمل ، و أن يقدم كل عون ومساعدة دون أن يشترط لذلك أجراً إضافياً في حالات الكوارث والأخطار التي تهدد سلامة مكان العمل أو الأشخاص العاملين فيه ، و أن يخضع وفقاً لطلب صاحب العمل للفحوص الطبية التي يرغب في إجرائها عليه قبل الالتحاق بالعمل أو أثناءه, للتحقق من خلوه من الأمراض المهنية أو السارية ، و أن يحفظ الأسرار الفنية والتجارية والصناعية للمواد التي ينتجها, أو التي أسهم في إنتاجها بصورة مباشرة أو غير مباشرة, وجميع الأسرار المهنية المتعلقة بالعمل أو المنشأة التي من شأن إفشائها الإضرار بمصلحة صاحب العمل.
مخالفات وجزاءات
ونصت المواد من السابعة والستين إلى الثانية والسبعين على عدم جواز توقيع صاحب العمل جزاء على العامل غير وارد في هذا النظام أو في لائحة تنظيم العمل , وعدم تشديد الجزاء في حالة تكرار المخالفة إذا كان قد انقضى على المخالفة السابقة مائة وثمانون يوماً من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء عليه عن تلك المخالفة أو اتهام العامل بمخالفة مضى على كشفها أكثر من ثلاثين يوماً. ولا يجوز توقيع جزاء تأديبي بعد تاريخ انتهاء التحقيق في المخالفة وثبوتها في حق العامل بأكثر من ثلاثين يوماً أو توقيع جزاء تأديبي على العامل لأمر ارتكبه خارج مكان العمل ما لم يكن متصلاً بالعمل أو بصاحبه أو مديره المسؤول. كما لا يجوز أن يوقع على العامل عن المخالفة الواحدة غرامة تزيد قيمتها على أجرة خمسة أيام, ولا توقيع أكثر من جزاء واحد على المخالفة الواحدة, ولا أن تُقتطع من أجره وفاءً للغرامات التي توقع عليه أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد, ولا أن تزيد مدة إيقافه عن العمل دون أجر على خمسة أيام في الشهر. ولا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه واستجوابه وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص.
ويجوز أن يكون الاستجواب شفاهة في المخالفات البسيطة التي لا يتعدى الجزاء المفروض على مرتكبها الإنذار أو الغرامة باقتطاع ما لا يزيد على أجر يوم واحد, على أن يثبت ذلك في المحضر. ويجب أن يبلغ العامل بقرار توقيع الجزاء عليه كتابة, فإذا امتنع عن الاستلام أو كان غائباً فيرسل البلاغ بكتاب مسجل على عنوانه المبين في ملفه, وللعامل حق الاعتراض على القرار الخاص بتوقيع الجزاء عليه خلال خمسة عشر يوما / عدا أيام العطل الرسمية / من تاريخ إبلاغه بالقرار النهائي بإيقاع الجزاء عليه، ويقدم الاعتراض إلى هيئة تسوية الخلافات العمالية، ويجب عليها أن تصدر قرارها خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تسجيل الاعتراض لديها ، وخصص الفصل الثالث من الباب الخامس لانتهاء عقد العمل وبينت المادة الرابعة والسبعون أن عقد العمل ينتهي في احوال معينة وتشمل إذا اتفق الطرفان على إنهائه, بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية ، و إذا انتهت المدة المحددة في العقد ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق أحكام هذا النظام فيستمر إلى أجله ، و بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة ، و بلوغ العامل سن التقاعد وهو ستون سنة للعمال, وخمس وخمسون سنة للعاملات ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، ويجوز تخفيض سن التقاعد, في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل.
وإذا كان عقد العمل محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ سن التقاعد ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته ، و القوة القاهرة.
خلافات عمالية
ونصت المادة السابعة والسبعون على أنه إذا أنهي العقد لسبب غير مشروع كان للطرف الذي أصابه ضرر من هذا الإنهاء الحق في تعويض تقدره هيئة تسوية الخلافات العمالية ، يراعى فيه ما لحقه من أضرار مادية وأدبية حالة واحتمالية وظروف الإنهاء. في حين أجازت المادة الثامنة والسبعون للعامل الذي يفصل من عمله بغير سبب مشروع أن يطلب إعادته إلى العمل وينظر في هذه الطلبات وفق أحكام هذا النظام ولائحة المرافعات أمام هيئات تسوية الخلافات العمالية. ونصت المادة الثانية والثمانون على أنه لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل بسبب المرض, قبل استنفاذه المدد المحددة للإجازة المنصوص عليها في هذا النظام, وللعامل الحق في أن يطلب وصل إجازته السنوية بالمرضية.
نهاية الخدمة
وتناول الفصل الرابع من الباب الخامس مكافأة نهاية الخدمة للعامل فقد نصت المادة الرابعة والثمانون على أنه إذا انتهت علاقة العمل وجب على صاحب العمل أن يدفع إلى العامل مكافأة عن مدة خدمته تحسب على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى, وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية ، ويتخذ الأجر الأخير أساساً لحساب المكافأة, ويستحق العامل مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل ، أما إذا كان انتهاء علاقة العمل بسبب استقالة العامل فقد نصت المادة الخامسة والثمانون على أن العامل يستحق ثلث المكافأة بعد خدمة لا تقل مدتها عن سنتين متتاليتين، ولا تزيد على خمس سنوات, ويستحق ثلثيها إذا زادت مدة خدمته على خمس سنوات متتالية ولم تبلغ عشر سنوات ويستحق المكافأة كاملة إذا بلغت مدة خدمته عشر سنوات فأكثر ، ويستحق العامل المكافأة كاملة في حالة ترك العمل نتيجة لقوة قاهرة خارجة عن إرادته وذلك بموجب المادة السابعة والثمانون التي جاءت استثناءً مما ورد في المادة الخامسة والثمانين من النظام .
كما تستحقها العاملة إذا أنهت العقد خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها أو ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها ، وفي حال انتهت خدمة العامل أوجبت المادة الثامنة والثمانون على صاحب العمل دفع أجره وتصفية حقوقه خلال أسبوع على الأكثر من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية. أما إذا كان العامل هو الذي أنهى العقد، وجب على صاحب العمل تصفية حقوقه كاملة خلال مدة لا تزيد على أسبوعين. ولصاحب العمل أن يحسم أي دين مستحق له بسبب العمل من المبالغ المستحقة للعامل ، وتناول الباب السادس شروط العمل وظروفه واختص الفصل الأول منه بالأجور وأوجبت المادة التسعون دفع أجر العامل وكل مبلغ مستحق له بالعملة الرسمية للبلاد كما يجب دفع الأجر في ساعات العمل ومكانه طبقاً للأحكام المتبعة وتشمل العمال باليومية تصرف أجورهم مرة كل أسبوع على الأقل ، و/ العمال ذوو الأجور الشهرية تصرف أجورهم مرة في الشهر ، و إذا كان العمل يؤدى بالقطعة، ويحتاج لمدة تزيد على أسبوعين فيجب أن يحصل العامل على دفعة كل أسبوع تتناسب مع ما أتمه من العمل ويصرف باقي الأجر كاملا خلال الأسبوع التالي لتسليم العمل ، و في غير ما ذكر تؤدى إلى العمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأقل ، واكدت المادة الثانية والتسعون على عدم جواز حسم أي مبلغ من أجور العامل لقاء حقوق خاصة دون موافقة خطية منه، إلا في حالات محددة وهى استرداد قروض صاحب العمل, بشرط ألا يزيد ما يحسم من العامل في هذه الحالة على 10% من أجره ، و اشتراكات التأمينات الاجتماعية, وأي اشتراكات أخرى مستحقة على العامل ومقررة نظاماً ، و اشتراكات العامل في صندوق الادخار والقروض المستحقة للصندوق ، و أقساط أي مشروع يقوم به صاحب العمل لبناء المساكن بقصد تمليكها للعمال أو أي مزية أخرى ، و الغرامات التي توقع على العامل بسبب المخالفات التي يرتكبها, وكذلك المبلغ الذي يقتطع منه مقابل ما أتلفه ، و استيفاء دين إنفاذاً لأي حكم قضائي, على ألاّ يزيد ما يحسم شهرياً لقاء ذلك على ربع الأجر المستحق للعامل ما لم يتضمن الحكم خلاف ذلك ، ويستوفى دين النفقة أولاً, ثم دين المأكل والملبس والمسكن قبل الديون الأخرى.
اجراءات التفتيش
وخولت المادة الثامنة والتسعون بعد المائة لمفتشي العمل دخول أي منشأة خاضعة لأحكام نظام العمل في أي وقت من أوقات النهار أو الليل, دون إشعار سابق.والقيام بأي فحص أو تحقيق لازم للتحقق من سلامة تنفيذ النظام. وسؤال صاحب العمل أو من يمثله, أو العمال، على انفراد أو في حضور شهود، عن أي أمر من الأمور المتعلقة بتنفيذ أحكام النظام.والاطلاع على جميع الدفاتر والسجلات والوثائق الأخرى اللازم الاحتفاظ بها طبقاً لأحكام هذا النظام والقرارات الصادرة بمقتضاه, والحصول على صور ومستخرجات منها.
وأخذ عينة أو عينات من المواد المستعملة أو المتداولة في العمليات الصناعية وغيرها الخاضعة للتفتيش, مما يظن أن لها أثراً ضاراً على صحة العمال, أو سلامتهم, وذلك لغرض تحليلها في المختبرات الحكومية، ولمعرفة مدى هذا الأثر, مع إبلاغ صاحب العمل أو ممثله بذلك ، وطالبت المادة التاسعة والتسعون بعد المائة أصحاب العمل ووكلائهم أن يقدموا للمفتشين, والموظفين المكلفين بتفتيش العمل, التسهيلات اللازمة للقيام بأداء واجبهم, وأن يقدموا لهم ما يطلبونه من بيانات تتعلق بطبيعة عملهم, وأن يستجيبوا لطلبات المثول أمامهم، وأن يوفدوا مندوباً عنهم, إذا ما طلب منهم ذلك ، وأعطت المادة الأولى بعد المائتين مفتش العمل الحق في إصدار التعليمات إلى أصحاب العمل بإدخال التعديلات على قواعد العمل في الأجهزة والمعدات لديهم في الآجال التي يحددها، وذلك لضمان مراعاة الأحكام الخاصة بصحة العمال وسلامتهم.
كما له في حالة وجود خطر يهدد صحة العمال وسلامتهم أن يطلب تنفيذ ما يراه لازماً من إجراءات لدرء هذا الخطر فوراً ، ونصت المادة السادسة بعد المائتين على أن يقدم وكيل الوزارة للشؤون العمالية تقريراً سنوياً شاملاً عن تفتيش العمل في المملكة, وذلك خلال مدة لا تتجاوز مائة وثمانين يوماً من نهاية العام، يتناول كل ما يتعلق برقابة الوزارة على تنفيذ أحكام نظام العمل وبخاصة إحصائيات عن المخالفات التي وقعت, والجزاءات التي حكم بها.وإحصائيات عن إصابات العمل.وإحصائيات عن أمراض المهن.
حماية العامل من الاستغلال بموجب انظمة و قوانين العمل في السعودية