ما هي حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي ؟
ومع ذلك ، في الواقع ، يجب أن يمر عبء الإثبات وعبء الإجراءات على الشركة من أجل طرد شخص ما بموجب المادة 120 ، وهو مرتفع جدًا وصارم للغاية ، ومن واقع خبرتنا ، فإن معظم الشركات لم تكن قادرة حقًا على الوفاء بذلك. عتبة. لذلك ، حتى لو كان لديهم داخليًا مستندات تُظهر أن الموظف بطريقة ما لم يعمل بشكل صحيح أو فعل شيئًا ينتهك بروتوكول الشركة أو مدونة قواعد السلوك ، في معظم الحالات.
لا تملك الشركات دليلًا كافيًا لإثبات أنها اتبعت التدقيق الكامل الأشياء التي يتعين عليهم القيام بها بموجب القانون من أجل الاستفادة من إنهاء المادة 120.
لذلك ، لمجرد إعادة كل شيء ، في معظم الحالات في الإمارات العربية المتحدة ، فإن أقصى ما يمكن أن يتوقعه الموظف هو دفع فترة الإخطار ، ونهاية الخدمة ، والفصل التعسفي ، والراتب غير المدفوع والإجازة حتى تلك النقطة. ، وهناك عنصر آخر ، وهو أمر مهم للغاية ، أي مكافآت أو عمولات قد تكون مستحقة لهم. يعد هذا العنصر الأخير الخاص مثيرًا للاهتمام لأنه في كتيبات التوظيف الخاصة بالعديد من الشركات ، إذا صح التعبير ، هي هياكل إضافية.
غالبًا ما تكون هناك لغة أن الموظف سيتلقى مكافأته أو عمولته فقط إذا كان لا يزال مع الشركة في اليوم الذي يتم فيه دفع تلك العمولة أو المكافأة المحددة.
لا تقبل محاكم الإمارات العربية المتحدة هذا التفسير للاتفاقية إذا رغبت في ذلك ، لأنها تنظر إلى المكافآت والعمولات كجزء من الراتب. بمعنى آخر ، المكافآت والعمولات التي ربحتها يومًا ما ، وبالتالي ، لا يهم أنك لم تعد مع الشركة عندما يتم دفع الأموال إذا كنت قد ربحتها بالفعل قبل ذلك الوقت.
هذا أمر نموذجي للغاية بالنسبة للشركة التي تكسب ، على سبيل المثال ، المبيعات. ولكن دفع العمولات والمكافآت فعليًا في نهاية العام لمجرد أن الموظف لم يعد موجودًا ، لا يعني أنه لم يعد مستحقًا. لذلك تنظر المحاكم إلى هذا كجزء من الراتب ، وبالتالي فهي التزام على الشركة بالدفع للموظف ، وإذا كان ذلك مناسبًا ، فسوف تستخدم مبلغًا تناسبيًا من تلك الدفعة ، ولكن بشكل عام ، يعتبر هذا الراتب المكتسبة وبالتالي يجب دفعها عند الإنهاء.
تيم إليوت : إذا كنت جزءًا من نظام المكافآت ، ولم تحصل على مكافأة ، حتى لو تركت الشركة قبل 11 شهرًا ، يحق لك قانون الإمارات العربية المتحدة تطبيق هذه المكافأة عليك.
لودميلا يامالوفا : بالتأكيد.
تيم إليوت : حسنًا. دعنا نعود قليلا إلى الوراء. أريد أن أنظر إلى الأسباب المقبولة لإنهاء عقد العمل. هل يمكنك فقط استعراض ما تعتبره علامة الإمارات العربية المتحدة مقبولة؟
لودميلا يامالوفا : دعني أقول شيئًا واحدًا. في دولة الإمارات العربية المتحدة ، على غرار قانون العمل في الولايات المتحدة على سبيل المثال ، يتم النظر في التوظيف حسب الرغبة.
التوظيف حسب الرغبة يعني أنه يمكن لأي طرف إنهاء العمل في أي وقت ولأي سبب ، لكن الأمر يصبح مسألة تعويض. لكنها بشكل عام علاقة عمل مجانية. لذلك ، حتى لو وقعت عقدًا مدته ثلاث سنوات ، إذا كنت ترغب في المغادرة بعد ستة أشهر ، كموظف لديك أسباب كاملة للمغادرة. أيضًا ، لا تحتاج حقًا إلى إعطاء أي سبب لرغبتك في المغادرة أو سبب رغبة الشركة في إنهاء عملك ، ولكن الأمر يصبح مجرد مسألة تعويض.
إذا لم يتم تقديم السبب أو ، بناءً على السبب ، فقد يُطلب من الشركة دفع أكثر مما يتعين عليها دفعه إذا كان هناك سبب مشروع. لكنها في الحقيقة مجرد مسألة تعويض. بمعنى آخر ، فيما يتعلق بالأسباب ، لا تحتاج إلى إبداء أي أسباب.
ينظر القانون إلى الأمر لأنهم لا يريدون إجبار شخص ما على العمل إما ضد إرادتهم أو أن تقوم شركة ما بتوظيف شخص ما ضد إرادتهم. لذلك ، إنه عمل حسب الرغبة.
الآن ، فيما يتعلق بالتعويض ، دعنا نقول ذات يوم أتيت إلى المكتب وكان مديري لا يحب لون شعري ولذا تم إنهاء عملي في عقدي الثابت أو العقد المحدود ، وتم إنهاء عملي في منتصف الطريق. يمكنهم فعل ذلك ، ولا يمكنني فعل أي شيء حيال ذلك باستثناء أنني أستطيع توقع تعويض لأنه في هذه الحالة سيُطلق عليه فصل تعسفي.
في هذه الحالة ، يحق لي (1) فترة الإخطار ، (2) نهاية الخدمة ، (3) الفصل التعسفي لمدة ثلاثة أشهر من الراتب الكامل ، و (4) أي رواتب أو عمولات أو مكافآت أخرى غير مدفوعة. نتيجة لذلك. هذا هو الحد الأقصى للتعويض الذي يمكن أن يتوقعه المرء. ومع ذلك ، إذا كانت الشركة تحاول تجنب دفع كل هؤلاء ، لأنه يمكن أن يكون مهمًا للغاية ، خاصةً الشخص الذي عمل لعدد من السنوات ، إذا كانت الشركة تحاول تجنب دفع كل ذلك لأنهم يعتقدون بوضوح ويؤمنون بشكل شرعي بأن فعل الموظف شيئًا يمكن أن يضر بالشركة ، عندها نعود إلى المادة 120.
تنص المادة 120 على بعض العناصر التي قد تشكل إنهاءًا أو إنهاءًا صالحًا لسبب ما ، مما يسمح للشركة بتجنب دفع جميع عناصر مطالبة الإنهاء. هناك سيناريوهات مختلفة ، ولكن بشكل عام ، يتعلق الأمر بسوء السلوك الجسيم ، على سبيل المثال ، عندما تسبب شخص ما في ضرر للشركة.
ولكن حتى ذلك الحين ، عليك إثبات الضرر وعليك أيضًا الإبلاغ عن الضرر. لا يمكن أن تكون بعد ستة أشهر من ذلك ، تنظر الشركة إلى الوراء وتقول ، حسنًا ، قبل ستة أشهر كنا نعلم أن هذا الموظف فعل شيئًا وأضر بالشركة ، لذلك نريد الآن إنهاء عمله.
بموجب القانون ، يجب عليك الإبلاغ عما إذا كان هناك أي ضرر كبير للشركة قد يكون تسبب فيه أحد الموظفين ، وتحتاج إلى إبلاغ السلطة المختصة بذلك. عادةً ما يكون الكيان المنظم هو الذي يرخص الشركة.
إذا كنت تطالب بضرر ، فأنت بحاجة إلى التأكد من (1) أنك أبلغت عن ضرر ، (2) في النهاية ، تحتاج أيضًا إلى إثبات الضرر لأنه ، دعنا نواجه الأمر ، يمكن للشركة أن تقول دائمًا إن شخصًا ما تسبب في ضرر ، لكنهم يجب أن يكونوا قادرين على إثبات ذلك إذا كانوا يريدون الاعتماد على ذلك أمام المحاكم.
لا يمكنهم القول فقط أن شخصًا ما أضر بأعمال الشركة. بعض الأسباب الأخرى هي أن الشخص ، على سبيل المثال ، قد أدين ، على وجه الخصوص ، دعنا نقول ، بعمل إجرامي ، ولكن حتى في هذه الحالة.
لا يكفي مجرد الاتهام وحده أو المطالبة وحدها. يجب أن يكون هناك حكم نهائي . على سبيل المثال ، هناك شخص ما لديه قضية جنائية ضده ، دعنا نقول ، شيك مرتجع.
لدينا الكثير من الشركات التي حاولت استخدام ذلك كأساس لإنهاء شخص ما بموجب المادة 120 ، لكن القانون ينص بوضوح على أنه يجب أن يكون هناك حكم نهائي. الادعاء في حد ذاته أو القضية الجارية لا يكفي أو لا يضمن الإنهاء بموجب المادة 120.
الأمثلة على أفعال فظيعة جدا. عادة ، يتعين عليهم القيام بشيء ما مع أعمال الشركة وبالتالي إتلاف أعمال الشركة أو قيم أو قواعد السلوك الخاصة بالموظف. إذا كانت لديهم إجراءات جنائية ضدهم ، فمن المفهوم لماذا قد لا ترغب الشركة في جعلهم يواصلون العمل لديهم. هذه هي الأسباب الوحيدة التي قد تبرر الإنهاء بموجب المادة 120.
مما يسمح للشركة بتجنب دفع جميع هذه المدفوعات مثل نهاية الخدمة وفترة الإشعار والفصل التعسفي.
تيم إليوت : وعبء الإثبات واضح على صاحب العمل. دعنا نرجع ، أخيرًا ، إلى الموظف ونتحدث عن حق الرجوع. إذا شعرت أنه تم إنهاء خدمتك بشكل غير عادل إذا شعرت أنه لم يكن هناك سوء سلوك جسيم ، ولم يتم إثبات ذلك ، فما هو اللجوء المتاح لك؟ أو ، على سبيل المثال ، ببساطة لا تحصل على مستحقاتك. ما الذي تستطيع القيام به؟
لودميلا يامالوفا : يعود اللجوء مرة أخرى إلى ما يحق للموظف الحصول عليه. تمامًا كإختتام ، فإن الحد الأقصى الذي يحق للموظف الحصول عليه هو جميع الرواتب والعمولات وإشعار نهاية الخدمة والفصل التعسفي. هذا هو الحد الأقصى. يمكن لجميع الموظفين في النهاية أن يطلبوا ذلك فقط ، وإذا دفعت الشركة ثمن ذلك ، فلا يوجد سبيل آخر. في الواقع ، الكثير من الشركات تفعل ذلك بالضبط.
كثير منهم ، عندما يمرون بفترات فائضة عن الحاجة ، يدركون أنهم لم يعد بإمكانهم القيام بهذه الأدوار ، لكنهم يعلمون أنه بموجب القانون لا يريدون مواجهة قضايا أمام المحكمة ولا يريدون الوقوع في خلافات مطولة مع موظفيهم ، لذلك يقدمون لهم فقط الحد الأقصى ، والحد الأقصى هو الفصل التعسفي لمدة ثلاثة أشهر ، وفترة الإخطار ، ونهاية الخدمة ، وأي شيء آخر لم يتم دفعه هذا هو الحد الأقصى. إذا كنت قد دفعت هذا المبلغ ، فلا يوجد شيء آخر يمكنك أن تطلبه.
لدينا موظفون ، على سبيل المثال ، يريدون أيضًا المطالبة بالتعويضات التي ربما عانوا منها نتيجة عدم قدرتهم على العثور على وظيفة في الوقت المناسب بسبب فصلهم من العمل أو كيفية فصلهم من العمل ، ولكن هذه ليست أسبابًا صحيحة بموجب قانون دولة الإمارات العربية المتحدة. هذا هو حقا الحد الأقصى.